Увольнение при реорганизации в форме присоединения. Увольнение при реорганизации

При котором его права и обязанности передаются другому предприятию. Этот процесс характеризуется обязательным прекращением деятельности одной организации и созданием одного или нескольких новых предприятий, что приводит к массовому сокращению или увольнению персонала.

Как производится увольнение при реорганизации предприятия

Общие правила

Увольнение сотрудников при реорганизации – не стандартная передача полномочий, а сложная юридическая процедура, которая должна быть проведена в строгом соответствии с законом.

Реорганизация не должна становиться основанием для окончательного прерывания трудового договора с работником, то есть его нельзя уволить по ст. 81 ТК (ч.1), так как реорганизация не означает , меняется только его подчинённость или подведомственность.

Исключение составляют , его и . Любая реорганизация касается предприятия: изменяется режим и место работы, увеличивается или уменьшается продолжительность рабочего дня и отдыха. На новом предприятии могут стать лишними отдельные должности.

Основания для сокращения

Основанием к увольнению сотрудника при реорганизации становятся следующие обстоятельства:

1. Сокращается штат работников.
2. Меняется собственник.
3. Работник увольняется по причине изменений положений трудового договора.

Уволить сотрудника при реорганизации допускается по сокращению штата, но это довольно трудоёмкий процесс с множеством нюансов и подводных камней. Следует помнить, что имеются категории граждан, которых по закону нельзя сократить:

• матери, находящиеся или имеющие детей до 18 лет;
• беременные работницы;
• одинокие матери или отцы;
• родители и опекуны детей-инвалидов;
• сотрудники, находящиеся в очередном отпуске или в .

Приоритетом при сохранении рабочего места пользуются квалифицированные работники, с высокой производительностью, а также семейные пары.

Сокращение имеет смысл, если на новом предприятии имеются существенные отличия в штатном расписании по сравнению с предыдущим.

Законным основанием увольнения при реорганизации может стать собственное желание работника. При заполнении неправомерно вписывать «по собственному желанию». Требуется вписать ссылку на ст. 77 п. 6 ТК «Отказ работника».

Порядок при разных формах реорганизации

Расторжение трудового договора с сотрудниками производится в следующем порядке:

1. Администрация издаёт .
2. Выпускается приказ о .
3. Работники получают письменные . Уведомление выпускается в двух экземплярах, на одном работник расписывается, его забирает отдел кадров, другой остаётся у работника.
4. Составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам с указанием предстоящих изменений условий договора. При несогласии сотрудника с новыми условиями он имеет право уволиться.
5. Администрация выплачивает уволенным сотрудникам компенсации, полагающиеся по закону.

Роспись работника на уведомлении не означает, что он принимает условия реорганизации, она просто показывает, что человек ознакомился с документом.

Увольнение работников при реорганизации имеет свои особенности и правила, нарушать которые работодатель не вправе:

1. Если нового места работы не содержит той должности, которую сотрудник занимал ранее, руководитель должен предложить ему все имеющиеся вакансии в соответствии с опытом и квалификацией сотрудника.
2. Уведомление о предстоящей реорганизации должны получить все сотрудники, находящиеся в отпусках или на больничном.
3. Нельзя нарушать срок уведомления работников, то есть они не должны получить его позднее, чем определено законом. Установлен срок 2 месяца для уведомления работников о предстоящем увольнении.
4. Запрещено вынуждать работников писать заявления по собственному желанию в целях экономии средств при выплате компенсаций. При наличии реальных доказательств давления работники могут оспорить это в суде.
5. Нельзя увольнять наёмных работников раньше того, как начался процесс реорганизации.

Любое из этих нарушений может стать причиной подачи иска. Суды обычно становятся на сторону уволенных работников, если удаётся доказать реальное нарушения их прав. Сразу после решения суда в пользу работника работодатель обязан восстановить работника на прежнем месте работы, выплатить ему компенсацию за вынужденные дни прогулов. Нередко к этому присоединяется компенсация морального вреда. В зависимости от ( , преобразование, ) имеются свои особенности в увольнении работников.

Дополнительное соглашение к ТД

В виде присоединения

Происходит, если одно или несколько организаций по собственному желанию присоединяются к другому предприятию, прекратив свою самостоятельную деятельность. Увольнение работников в этом случае не предусмотрено, поэтому не возникает необходимость в письменном уведомлении работников о предстоящем событии.

При присоединении происходит изменение некоторых условий труда:

• изменяется адрес рабочего места;
• меняются способы начисления заработной платы, выплаты и начисления премий;
• отличается режим отдыха и работы, продолжительность рабочего дня.

Если в связи с такой формой реорганизации предстоит сокращение штата, то работника должны уведомить за 3 месяца до предстоящей даты прекращения договора.

При несогласии с данными условиями сотрудник вправе написать заявление об уходе. Не нужно писать заявление по собственному желанию, так как при этом теряется право на выходное пособие. Примерное содержание заявления: «Не желаю работать в связи с реорганизацией предприятия».

В форме преобразования

Если несколько предприятий сливаются, образуя одно крупное, то это называется . Целью данного процесса является увеличение конкурентоспособности организации на рынке. Соответственно увеличивается его рентабельность.

Уведомлять работника нет необходимости. Если работник не удовлетворён новыми условиями договора он может написать заявление об уходе. Это вполне реально, так как при преобразовании действительно происходят изменения, которые могут подойти не каждому.

Увольнение руководителей

Реорганизация не предполагает обязательного увольнения . Ему обычно предлагают другие должности. Некоторые организации производят расширение штатов и введение новой должности, например, директор по связям с общественностью или исполнительные директор.

Порядок увольнения или сокращения руководителя производится по обычным правилам: его обязаны заранее уведомить, предложить имеющиеся вакансии. При смене собственника руководящий состав может быть уволен по ст.75 ТК РФ. Других работников эта статья затрагивать не может.

Особенности увольнения руководителей:

1. Увольнение руководящих работников по основанию «смена собственника» производится в течение трёх месяцев.
2. Размер компенсации и выплат выше, чем у обычных работников, выходное пособие обычно в размере его среднего заработка за 3 месяца. Верхний предел выплаты неограничен.
3. Перед увольнением руководящие работники обязаны передать дела новому составу, производится подписание акта передачи с подписями бывшего и нового руководителя, с полным списком документации, переданной из рук в руки.

Обычно при реорганизации предприятие отходит к новому владельцу, который сам решает, какие должности можно убрать или добавить. Полная ликвидация должностей руководителя, главного бухгалтера происходит только при полной смене собственника.

После смены руководства следует письменно уведомить некоторых лиц, который в этом заинтересованы:

1. Контрагентов , которые ведут дела и подписывают договор с руководителем предприятия.
2. ФНС . В течение трёх дней после смены руководства подаётся заявление, на основании которого данные нового директора вносятся в реестр.
3. Банк или все банки , с которыми ведутся дела. Право подписи переходит к новому директору и главбуху. Им нужно направить заполненные карточки с данными и образцами подписей.

Компенсации и выплаты

При увольнении работнику должны быть выплачены следующие суммы:

1. Заработная плата за отработанное время.
2. Компенсация за те дни отпуска, которые не были до сих пор использованы.
3. Премии в установленном на предприятии порядке.
4. в размере двухмесячного среднего заработка.
5. Другие выплаты, полагающиеся согласно трудовому или коллективному договору.

Все выплаты производятся в последний день работы сотрудника на данном предприятии совместно с получением трудовой книжки, в которой производится запись о реорганизации. Таким образом, реорганизация юридического лица не может повлечь за собой увольнение персонала по ст. 81 ТК РФ, даже если реорганизация предполагает присоединение к другому лицу, потому что при этом , к которому переходят все полномочия реорганизуемого юридического лица.

Про увольнение беременной в связи с реорганизацией расскажет видео ниже:

Вопрос юристу:

Я находилась в очередном трудовом отпуске, мне позвонили с работы и объявили, что наш отдел где я работаю подлежит реорганизации. На вновь созданные должности нужны люди с высшим образованием. Я имею средне-специальное образование и заочно учусь в университете. Мне предложили при выходе на работу после отпуска написать заявленияпо собственному желанию или я буду уволена по несоответствию занимаемой должности.Могу ли я побороться за свои права или это вполне справедливо.Спасибо за ответ.

Ответ юриста на вопрос:
Согласно ст. 81 ТК РФ работодатель может по собственной инициативе расторгнуть договор в следствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Здесь определяющим является то, что несоответствие должности или квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации. Простое изменение требований к образованию для занятия соответствующей должности не является основанием для увольнения по этому пункту ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
———————————————————————

увольнение при реорганизации отдела…

Вопрос юристу:

Находясь в очередном трудовом отпуске, мне позвонили и объявили, что отдел подвергся реорганизации. На новую должность требуется человек с высшим образованием. Я имею техническое образование и учусь заочно в университете. Мне сказали что выйдешь на работу и напишешь заявлениепо собственному желанию иначе уволят по несоответствию занимаемой должности. Могу ли я не писать заявления и отстаивать свои права. Спасибо за ответ.

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Здравствуйте Александра!

Уволить по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, можно только по результатам аттестации.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ.

Всего хорошего.
———————————————————————

Увольнение при реорганизации предприятия…

Вопрос юристу:

Наше предприятие (ООО) реоргинизуется в форме присоединения к другому юр.лицу(ООО).

За 2 месяца я получила соответствующее уведомление о реорганизации где было указано, что после присоединения, изменятся условия моего трудового договора и предложены имеющиеся вакансии (у нового работадателя). Я написала в уведомлении что отказываюсь т.к. меняется не только уровень з/п но и предполагается переезд в другой город (местонахождение присоединяющего ООО). 2 месяца скоро заканчиваются.

Ответьте пожалуйста, теперь меня уволят в связи с отказом работать в новых условиях с выплатой 2 нед.выходного пособия?

Или настаивать чтобы сделали запись в трудовой что я работник новой фирмы и потом получить уведомление об изменении условий труда (2 мес. + 2 нед.выходное пособие).

Или в данном случае я должна попасть под сокращение (я начальник отдела сбыта, но в фирме куда мы присоединяемся, такая должность уже занята, т.е. 2-ух начальников быть не может).

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Уважаемая Алина, Ялуторовск!

В связи с реорганизацией организации вам предлагают заключить новый Трудовой договор, поэтому в случае вашего отказа вы должны быть уволены по сокращению, с выплатой вам выходного пособия.

Желаю вам удачи Владимир Николаевич

г.Уфа 10.06.2011г

18:40 уф.вр.(16:40 моск)
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
фактически ваша должность сокращается, поэтому должны увольнять по сокращению, а не в связи с изменениями условий труда
———————————————————————

Нужно ли писать заявление на увольнение при реорганизации производства?…

Вопрос юристу:

В декабре наше производство будут реорганизовывать в ДЗО, Практикуется написание заявления на увольнение и на приём в ДЗО одновременно, Нужно ли это делать, или администрация должна сама делать запись в трудовой книжке в связи с реорганизацией производства и переводить в ДЗО автоматически либо по заявлению?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Уважаемый Александр

Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров (ч. пятая ст. 75 ТК РФ), трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически. То есть сотрудников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию. Просто оформляется допсоглашение к трудовому договору.

О предстоящем сокращении штата работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ).

Согласно 75 ТК РФ вслучае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Удачи Вам
———————————————————————

Увольнение при реорганизации…

Вопрос юристу:

Дополнительный офис в котором я работаю реорганизовывают и передают в другое отделение. Мне предложили должность которая находится в другом городе (т.е. в отделении куда нас хотят перевести). Из-за отдаленности территории я не согласна с переводом на новое место работы. Хочу уйти по сокращению. Могу ли я быть уволена по сокращению и будет ли мне положено выходное пособие?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Да, в такой ситуации вам должны выплатить выходное пособие
———————————————————————

Увольнение при реорганизации. Могут ли мне отказать….

Вопрос юристу:

В государственном учреждении города Москвы (орган исполнительной власти) проходит реорганизация путем объединения комитетов. Это процедура проходит на основании постановления правительства Москвы. Нам были выданы уведомления о реорганизации причем в уведомлении руководитель комитета пишет что мы должны исполнять обязанности своего своего служебного контракта до завершения мероприятий по реорганизации. Нас присоединяеют к другой организации которая станет право приемником нашего учреждения. Я как и все сотрудники в графе ознакомлен рас писался. Но я правильно понимаю что это уведомление ни к чему не обязывает? Ознакомлен не значит согласен и обязан. Хочу уволиться. Могут ли мне отказать, маневрируя что процедуры реорганизации не завершена и что я подписывал уведомление об исполнении служебного контракта??? Спасибо

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Увольняйтесь…но по какому основанию вы хотите увольняться?
———————————————————————

Правильно ли будет мое увольнение при реорганизации путем слияния с другой организацией ….

Вопрос юристу:

Скажите пожалуйста. правильно ли будет мое увольнение при реорганизации путем слияния с другой организацией.в данной организации работаю младшим специалистом.в новой организации такой должности нет.в штатном все должности начинаются со старшей

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
нет не правильно!!! Вам обязаны предложить иную равную должность(ее название не имеет значение упор на обязанности и требование к кандидату на замещение должности) и только после того как вы письменно откажитесь от предложения у руководства будет право вас уволить!
———————————————————————

Увольнение при реорганизации…

Вопрос юристу:

Добрый день.

Я более 5 лет работаюбухгалтером в ООО «реал,-Гепермаркет», но 24.04.2013 METRO Group (собственнок) подписал сделку о продажи компании и нашим собственником стал

ООО АШАН. Как нам заявил новый собственник, ПОКА мы будем работать по старым контрактам (собственно говоря, на данном этапе мы им ОЧЕНЬ нужны), НО с каждым из нас будет проведено собеседование и будут предложены новые вакансии. Как показывает практика с Рамстором, который ранее купил АШАН, они предлагают новые контракты, но с существенными изменениями условий труда (меньший оклад, работа в магазинах, плюс, как будто специально эти магазины находятся на других концах Москвы по сравнению с местом проживания). После чего, сотрудник пописывает бумагу отказа от новой должности и его увольняют в связи с реорганизацией. Мне, к тому же, МАТЕРИ ОДИНОЧКЕ, снижение оклада, работа после центрального офиса в магазинах на окраинах Москвы не представляется возможным. Подскажите, пожалуйста, если какие-нибудь лазейки в законодательстве, чтобы уйти с 2-3 окладами, а не получить «пинок» и уйти ни с чем? Заранее благодарю за ответ!

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Если работники не возражают против продолжения работы у правопреемника, трудовые отношения в случае реорганизации не прерываются, не происходит и перевода в смысле ст. 72.1 ТК РФ. С работниками, согласными работать в новых условиях, заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору с указанием соответствующих изменений. В случае отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией согласно части шестой статьи 75 Трудового кодекса РФ увольнение работника производится на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, о чем делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Все зависит от трудового договора при увольнении по отдельным пунктам, законодательством о труде предусмотрены денежные выплаты. Выходным пособием считается гарантированная денежная сумма, которая работнику выплачивается в случае его увольнения по инициативе нанимателя и по не зависящим от данного работника причинам и за невиновные его действия, а также по обстоятельствам, не зависят которые от воли сторон. При прекращении трудового договора выходное пособие уже выплачивается с тем, чтобы смягчить последствия, которые для работника наступают в связи с потерей работы. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что такое выходное пособие выплачивается в случае прекращения трудового договора уже по представленным ниже основаниям:

Отказ работника от его перевода на работу в иную местность вместе с его нанимателем;

Отказ от продолжения на данном месте работы по причине изменений существенных условий труда данного работника;

Отказ от продолжения здесь работы по причине уже смены собственника имущества, возможной реорганизации (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) организации;

Ликвидация организации, а также прекращение деятельности индивидуального предпринимателя либо сокращение численности, штата работников;

Несоответствие данного работника занимаемой им должности или же выполняемой работе вследствие его состояния здоровья, которое препятствует продолжению данной работы;

Несоответствие работника занимаемой им должности или же выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации, препятствует, которая продолжению данной работы;

Призыв работника на службу в армию;

Восстановление на работе работника, ранее который выполнял эту работу.

Во всех случаях такие выплаты выходного пособия, а также его размер определяется уже исходя из среднего заработка определенного работника за определенный период времени. Условия, порядок исчисления среднего заработка, который сохраняется за время трудового и социального (по причине обучения) отпусков, а также выплаты денежной компенсации еще за неиспользованный ранее трудовой отпуск, а еще и в других случаях, которые предусмотрены законодательством, утверждены Министерства труда РФ. Не допускаются никакие удержания из выходного пособия, а также компенсационных и иных выплат, согласно законодательству, на которые не обращается взыскание. Здесь речь идет обо всех без исключения выходных пособиях.
———————————————————————

Правомерность применения п.6 ст.77 ТК по увольнению при реорганизации…

Вопрос юристу:

В нашем учреждении запланирована реорганизация отдела, в результате которой будет ликвидирована занимаемая мной должность заместителя начальника этого отдела (у начальника отдела вообще не будет заместителей). В уведомлении, полученном за 2 месяца до реорганизации, мне предлагается нижестоящая должность заместителя начальника группы в этом же отделе. В случае моего отказа я буду уволен по п.6 ст.77 ТК РФ.

Насколько правомерно применять в данном случае именно п.6 ст.77? Ведь моя должность будет сокращена, поэтому речь должна идти о п.2 ст.81, либо, в крайнем случае, о п.7 ст.77, т.к. затрагиваются существенные условия моего трудового договора?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Абсолютно не правомерно. "Реорганизация отдела" — это не что иное, как сокращение штата. Соответственно, в случае Вашего отказа от предложенных вакансий Вас обязаны уволить по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, с выплатой предусмотренных трудовым законодательством в этом случае компенсаций.
———————————————————————

увольнение при реорганизации…

Вопрос юристу:

Здравствуйте! в данный момент нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1.5 лет. Работала в Государственном учреждении. С нового года произойдет реорганизация (наше отделение станет отделом от управления). Мне предлагают равностоящую должность. Могу ли я отказаться и уволиться по реорганизации если да, то что мне должны выплатить при увольнении?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Может. Ничего.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);"

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);"
———————————————————————

увольнение при реорганизации???…

Вопрос юристу:

Здравствуйте! Во время реорганизации предприятия и смены юридического лица работникам предлагается написать заявления на увольнение, затем их обещают принять на свои же должности в эту же организацию только с новым наименованием.Нужно ли писать заявление на увольнение и как его написать,чтобы потом не быть обманутыми? Нужно ли будет потом менять бессрочный трудовой договор, заключенный ранее? Спасибо за ответ.

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Иван, конечно Вас могут не принять в новую организацию. Можно предложить такой вариант: одновременное подписание Вами пакета документов из заявления по собственному желанию об увольнении из старой и трудового договора в новой организации. Причём т.д. в новой организации должен быть уже подписан со стороны организации и выдан Вам на руки непосредственно при подписании указанного пакета. Если будут заявлять, что мол подпишите со своей стороны, а мы отдадим на подписание новому руководству, и потом Вам отдадим, имейте в виду, что новое руководство может вместо подписания выкинуть его в мусор.

Если они не согласятся на этих условиях — отказывайтесь от всего, пусть сокращают из старой организации в установленном порядке. Естественно в Ваших интересах, чтобы новый т.д. был по содержанию не хуже старого, в т.ч. если он был бессрочным, то таким и должен быть новый.
———————————————————————

Увольнение при реорганизации…

Вопрос юристу:

Нашу школе реорганизовали путем присоединения к другой. Моя должность занята работником той школы. Мне предложили должность не по профилю работы/я секретарь предложили библиотекаря/. По какой ст меня должны уволить, если процедуры сокращения не было?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Вас обязаны уволить по сокращению штата.

В двух школах было две должности секретарей, после слияния осталась одна должность секретаря — что это как не сокращение штата?
———————————————————————

увольнение при реорганизации предприятия…

Вопрос юристу:

В связи с образованием холдинга некоторые службы нашего предприятия выводятся из штатного расписания с расчётом, что их работу будут выполнять соответствующие службы управляющей компании холдинга. Является ли вывод подразделения из штатного расписания сокращением работников? Является ли отказ работников от перевода в управляющую компанию, территориально расположенную в другом районе Москвы, основанием для увольнения не по сокращению, и по какой статье работники могут быть уволены?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Михаил, рецепт прост — кто не хочет увольнятся по собственному, не пишет его. Пусть сокращают или увольняют по ликвидации или предлагают достойные условия ухода по соглашению сторон.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Уважаемая Марина!

Ответ более подробный на этот юридический запрос зависит от того, кому он адресован (работодателю или работнику).

В указанном случае работодатель вправе поступить с работниками двумя способами:

1. На основании п.2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК) с обязательным соблюдением положений статей 81, 180, 179, 178, 84.1 ТК.

2. На основании статьи 74 ТК.

Первый способ более выгоден для работников, а второй способ выгоден конечно работодателю. Оба способа ЗАКОННЫ, если соблюдать положения перечисленных выше статей Трудового кодекса РФ.

Удачи Вам.
———————————————————————

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
УК холдинга — отедльное юрилдическое лицо? если так, то, вы обязаны предупредить сотрудников не позднее чем за 2 месяца с сокращением, если они согласятся на перевод — переводите, если нет — сокращайте (ст.81ч.1п.2)
———————————————————————

Процедура увольнения при реорганизации путем присоединения…

Вопрос юристу:

Процедура увольнения при реорганизации путем присоединения

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
Работников которых хотят уволить при отсутствии вакансий на новом предприятии нужно уведомить об увольнении не мене чем за два месяца. .Выплаты производятся в соответствии со ст.178 ТК РФ
———————————————————————

Как избежать увольнения при реорганизации, если находишься в отпуске по уходу за ребенком до трех лет…

Вопрос юристу:

Я работаю на государственном предприятии. В настоящее время нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Сейчас наше предприятие ожидает реорганизация (предприятие по-прежнему будет государственным, будет только другое название), сотрудники должны будут написать заявление об уходе и заявление о приеме в новую структуру. До моего ухода в отпуск у меня сложились напряженные отношения с отделом кадров и руководством предприятия, сейчас я опасаюсь, что ситуацией с реорганизацией могут воспользоваться на предприятии, взять мое заявление об увольнении и не принять заявления о приеме.

В отпуске я буду находиться еще в течение полугода, к сожалению, я одинокая мама, не обеспечена детским садом, поэтому просто физически не могу выйти раньше.

Какие действия я могу предпринять, чтобы не оказаться уволенной? Могут ли вообще при реорганизации уволить меня из старой структуры и не принять в новую? Должны ли меня официально уведомить о реорганизации?

Ответ юриста на вопрос: увольнение при реорганизации
При реорганизации вообще не надо писать заявлений каких-либо.

"Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса".
———————————————————————

Когда предприятие прекращает свою деятельность, а его права с обязанностями переходят к иным юридическим лицам, говорят о том, что оно реорганизуется. Есть несколько форм:

• слияние;
• присоединение;
• выделение.

Любая из форм может привести к изменению условий работы. Иногда при данном основании инициатива исходит от самого работника. Далеко не все сотрудники готовы работать при измененных условиях.

При таких обстоятельствах возможна ситуация, когда появятся лишние сотрудники. В этом случае расторжение договора осуществляется путем сокращения. И здесь инициатором процедуры безусловно выступит сам работодатель.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия статья ТК РФ

В каждом своем действии работодатель должен опираться на Трудовой Кодекс. Осуществляя увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или любой другой форме, следует ориентироваться на и 81 ст. ТК РФ . Поэтому именно данную статью следует упоминать во всех документах – в т.ч. и в трудовой книжке.

Также в ТК РФ есть и другие статьи, являющиеся полезными для руководителей организации и ее работников при реорганизации. Например, последствия этого процесса перечислены в 75-й статье , а гарантии для них указаны в 180-й статье .

Каков порядок увольнения работников в связи с реорганизацией предприятия?

Для работодателей очень важно соблюсти правильный порядок, чтобы по окончании процедуры увольнения у работников не возникли претензии.

Первым делом всегда издается приказ. В распоряжении записываются новые данные о работодателе. В тексте приказа должна быть информация о внесении записей в трудовые книжки и о том, кто ответственен за уведомления для сотрудников.

Далее непосредственно создаются уведомления. Что именно в них записывается – зависит от того, каким образом оформляется процедура. В таком сообщении может быть представлена информация о сокращении, смене владельца либо об изменениях в условиях договора. Если речь идет о частичной ликвидации, то следует не забывать о двухмесячном сроке. По истечении всех сроков останется внести информацию в трудовую книжку работников.

Выплаты работникам при увольнении по реорганизации предприятия

Когда осуществляется реорганизация и соответствующее сокращение штата, работнику сначала предложат новую работу. Если согласие от сотрудника не будет получено, то придется оформлять увольнение со всеми последствиями. Два положенных законом месяца, пока работник будет продолжать числиться, он должен получать средний месячный заработок. Эту же сумму ему следует заплатить уже в момент официального расторжения договора. Она будет являться выходным пособием. У увольняемого сотрудника остается право на стандартную выплату в виде компенсации за неиспользованные отпускные дни.

Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с реорганизацией – образец

Если работник остается в компании, то нужно будет вносить сразу две записи. Если же он отказался продолжать работать, то достаточно будет одной записи. Важно отметить, что указывается 6 п. 77 ст. ТК РФ , а причина увольнения указывается как «отказ продолжать деятельность из-за реорганизации».

Образец уведомления об увольнении в связи с реорганизацией

В нем указывается о том, что было принято решение реорганизовать предприятие. Далее упоминается право работника отказаться от потенциального продолжения сотрудничества с работодателем по причине измененных условий. В тексте работодатель просит сообщить о своем решении в кадровую службу.

Увольнение директора при реорганизации путем присоединения

При присоединении объединяются две или больше компаний, а потому как минимум один директор потеряет свои полномочия. Конкретно эти обстоятельства не указаны в ТК РФ, поэтому руководителя можно уволить так же, как и служащих – по причине отказа продолжать деятельность.

Есть вариант с оформлением процедуры по соглашению обеих сторон. Иногда процесс оформляется на основании решения учредителя. А вот сокращение к директорам лучше не применять, ведь он должен оставаться руководителем до самого присоединения.

Увольнение главного бухгалтера при реорганизации в форме присоединения

Ситуация с главным бухгалтером аналогичная той, которая складывается с директорами. По закону два главбуха в одной компании быть не может. Чаще всего эта процедура оформляется через отказ сотрудника работать на новой должности. Так как главбуху присоединяемой организации могут предложить лишь позицию рядового бухгалтера, большинство из них не соглашается. Соответственно оформление расторжения осуществляется через 6-й пункт 77-й статьи ТК.

Положение о ненормированном рабочем дне - особенности

Для нынешних работодателей очень выгодно устанавливать на своем предприятии ненормированный распорядок рабочего дня, так как, во-первых,…

Как начисляются отпускные - особенности расчета

Основываясь на действующем трудовом законодательстве, каждый служащий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпускные в…

Невыплата зарплаты после увольнения

Любая организация при прекращении трудовых отношений с работником обязана выдать заработную плату, причитающуюся такому сотруднику.…

Увольнение по сокращению штатов - компенсация 2018

Сокращение штатов становится сложным и неприятным процессом как для сотрудников, так и для работодателя. Для…

Увольнение в связи со смертью работника как оформить?

Причиной прекращения производственных отношений, которая возникает не от волеизъявления работника и не от инициативы нанимателя, является…

Режим рабочего времени - виды и особенности

Режим рабочего времени - главнейшая составляющая всего рабочего процесса. Его показатели обязательно фиксируются в договоре…

Общаться в чате

Попов Игорь

Юрист, г. Чита

Бесплатная оценка вашей ситуации

1229 ответов

355 отзывов

Вас должны предупредить об изменениях.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением

организационных или технологических условий труда (изменения в технике и
технологии производства, структурная реорганизация производства, другие
причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть
сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением
изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий
трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких
изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не
позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то
работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую
работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При
этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии
в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным
договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или
отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77
настоящего Кодекса.

Постомотрите ст. 74-75 Трудового кодекса РФ: Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий Труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет праворасторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.04.2014N 55-ФЗ)

(см. текст в предыдущейредакции)

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятойнастоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

1. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Необходимо отметить, что в силу п. 2 ст. 57 ГК РФ при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. Что касается трудовых отношений, то согласно части пятой ст. 75 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) реорганизация юридического лица (включая присоединение) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками этой организации. Иначе говоря, трудовые отношения с работниками прекратившей деятельность организации продолжаются, и новым работодателем для них (часть четвертая ст. 20 ТК РФ) становится правопреемник реорганизованной организации.
При этом новый работодатель осуществляет права и исполняет обязанности прежнего работодателя в отношениях с работниками. Это относится и к правам и обязанностям, которые следуют из локальных нормативных актов правопредшественника, содержащих нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). Например, если у прежнего работодателя возникла обязанность осуществить стимулирующую выплату, предусмотренную приказом (часть вторая ст. 135 ТК РФ), или возместить расходы, связанные со служебной командировкой (включая выплату суточных в определенном локальным нормативным актом размере - часть четвертая ст. 168 ТК РФ), или предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск (часть вторая ст. 116 ТК РФ) и эта обязанность не исполнена до момента завершения реорганизации, она должна быть исполнена новым работодателем. Однако в этом случае речь идет именно о переходе обязанностей прежнего работодателя (возникших из локальных нормативных актов) к его правопреемнику, а не о том, что локальные нормативные акты реорганизованного юридического лица как таковые сохраняют свое действие для нового работодателя. По смыслу части второй ст. 5, ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты регулируют трудовые отношения между работниками и работодателем, который принял эти акты. Поэтому с момента окончания реорганизации в форме присоединения на работников организации-правопреемника распространяются локальные нормативные акты, принятые этой организацией. С такими актами, поскольку они непосредственно связаны с трудовой деятельностью работников реорганизованного юридического лица, работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ), разумеется, если они не отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией (часть шестая ст. 75 ТК РФ).
То же, по существу, касается и штатного расписания. По смыслу ст. 75 ТК РФ штатное расписание организации-правопреемника формируется и утверждается с учетом изменений по структуре, штатному составу и штатной численности работников. При этом работники, чьи штатные единицы (штатные должности) не отражены в штатном расписании организации-правопреемника, подлежат увольнению в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0). Для нового работодателя штатное расписаниеорганизации-правопредшественника как таковое не сохраняет действие, однако продолжение трудовых отношений с работниками этой организации влечет для него необходимость внести изменения в собственное штатное расписание, дополнив его сведениями о должностях (количестве штатных единиц) новых работников (если не происходит сокращения численности или штата сотрудников).

Однако при этом работодатель обязан соблюсти все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ при сокращении численности и (или) штата, в том числе:
- о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ);
- при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ (часть первая ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
- должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.
Вакансией является наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник. То есть вакантной является должность, по которой не заключен ни один трудовой договор. Отсюда следует, что предлагать другую работу сокращаемым работникам работодатель должен только при ее наличии. Соответственно, если в организации нет вакантных должностей, то работодатель не имеет возможности предлагать работнику другую работу*(2).
Отметим, что при решении вопроса о переводе на другую работу работодателю необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Таким образом, работнику предлагаются вакансии, которым соответствуют именно его деловые качества, а не занимаемая им до сокращения должность. Часть третья ст. 81 ТК РФ прямо позволяет предлагать работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. В тех случаях, когда квалификация работника позволяет ему занять вышестоящую должность, эта должность также должна быть предложена (определения Московского областного суда от 28 февраля 2006 г. N 33-1749, Рязанского областного суда от 25 февраля 2009 г. N 33-293). Отказать работнику в переводе на предложенную вышестоящую должность или обусловить перевод какими-либо дополнительными процедурами работодатель не вправе (определение Московского городского суда от 1 июля 2010 г. N 33-19700).
Форма предложения вакансий Трудовым кодексом РФ не закреплена. Полагаем, что в целях избежания споров о соблюдении порядка сокращения работников работодателю целесообразнее всего предложение вакансий осуществлять в письменном виде. Кроме того, работодателю следует обеспечить работнику возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, касающимися предлагаемых вакансий (определение Кемеровского областного суда от 25 ноября 2011 г. N 33-13181 (http://www.gcourts.ru/case/8828359)).
И только в том случае, если работник отказывается от имеющихся у работодателя вакансий, он подлежит увольнению именно по сокращению штата (п. 2 части первой, часть третья ст. 81 ТК РФ).

2. Вы можете уволиться по соглашению сторон, в этом случае обо всех выплатах в вашу пользу должно быть указано в этом соглашении.

Как правило в таких ситуациях происходит сокращение численности штата

За два месяца до предполагаемого начала увольнений издается приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии, в котором обязательно указывается причина проводимого сокращения (ст. 180 ТК РФ).

Необходимо учитывать требования ст. 140 ТК РФ об обязанности работодателя выплатить в день увольнения все положенные работнику суммы. При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить: - заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения; - компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ); если сокращаемый работник уже использовал ежегодный оплачиваемый отпуск до окончания рабочего года, то сумма за неотработанные дни отпуска с него удержана быть не может (часть вторая ст. 137 ТК РФ); - выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ); - дополнительную компенсацию по ст. 180 ТК РФ, если трудовой договор расторгается до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. После увольнения в соответствии со ст. 178 ТК РФ работник имеет право на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Ст. 78 ТК РФ регламентирует, что трудовой контракт может быть расторгнут в любое время по согласию сторон.

При увольнении по соглашению сторон Вам выплатят

заработную плату, расчет которой производится с учетом последнего рабочего дня; денежную выплату за количество дней неиспользованного отпуска.

В жизни любой организации может настать момент, когда нельзя обойтись без присоединения ее к какой-либо другой фирме. Чаще всего, данная процедура является единственной альтернативой полному закрытию организации, терпящей сплошные убытки.

В первую очередь, перемены относятся к сотрудникам фирмы, которых ожидает сокращение при реорганизации.

В законодательстве РФ определен алгоритм действий, который должен соблюдаться работодателем, желающим избежать нарушения прав работников.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн .

Разновидности реорганизации

Если права на владение фирмой просто передаютс от одного собственника к другому, такой процесс нельзя именовать реорганизацией. Нормы данной процедуры регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно 57 статье которого, существует пять разновидностей реорганизации предприятия:

• преобразование – в данной ситуации перестает существовать одно юридическое лицо, но вместо него и на его основе создается новое, обладающее иной организационно-правовой формой;
• разделение – юридическое лицо перестает существовать, а права и обязанности, которые принадлежали ему, делятся между вновь созданными;
• выделение – переход какой-то доли прав и обязанностей к подразделению, однако в этом случае реорганизуемая фирма по-прежнему существует;
• присоединение – предприятие более не существует, а права на него переходят к другому юридическому лицу, созданному недавно, в форме присоединения, к примеру, в бюджетном учреждении;
• слияние – несколько фирм более не существуют, а все их права и обязанности переходят к новому юридическому лицу в форме их слияния.

Реорганизация в любом случае коснется интересов тех людей, что работают на предприятии.

Слияние нескольких компаний может привести к тому, что отпадет нужда в некоторых ранее нужных должностях. Может произойти смена условий, трудового контракта, иногда, если сменился собственник юридического лица, встает вопрос об увольнении некоторых сотрудников и последующем принятии на работу новых. Подобные мероприятия осуществляются исключительно согласно нормам законодательства РФ.

Ни одна из разновидностей реорганизации фирмы не может стать основанием для увольнения работающих в ней людей. Уволить человека можно только тогда, когда он сам желает разорвать трудовое соглашение с заново созданным юридическим лицом, то есть, хочет уволиться по собственной инициативе.

Алгоритм увольнения сотрудников

Какой бы ни была разновидность реорганизации предприятия, сокращение штата должно производиться на основании такого алгоритма:

1. Должно быть создано распоряжениео перестройке юридического лица. Здесь указываются все важные сведения, которые касаются изменения формы компании. Помимо этого, в документе должны быть проставлены подписи руководителей, так как только после этого он может пройти процедуру регистрации.
2. Нужно точно знать, не имеется ли среди сотрудников, которых требуется сократить, людей, что не могут быть уволены по закону.
3. Следующий этап – это обязательное уведомление всех работников, которые будут сокращены, о предстоящем увольнении не позднее, чем за шестьдесят дней со дня принятия решения о реорганизации компании. Работник обязательно должен проставить в специальной графе свою подпись – так он подтверждает, что извещен о сокращении.
4. Человеку, который будет уволен, обязательно нужно предложить свободную вакансию, подходящую ему.
5. Далее подготавливается и подписывается распоряжение о сокращении штата.
6. Копия распоряжения направляется в бухгалтерский отдел.
7. В трудовые книжки и индивидуальные карточки сотрудников вносятся соответствующие записи.
8. Человеку предоставляются все причитающиеся выплаты (компенсации).

Кого нельзя уволить

Решив реорганизовать свою компанию, ее руководитель, прежде всего, должен подумать о тех работниках, которые защищены законодательством РФ, то есть уволить их просто так не получится.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, запрещается сокращать такие категории работников:

1. Людей, временно потерявших трудоспособность. Этот факт должен быть подтвержден специальной справкой о нетрудоспособности.
2. Женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или же в других отпусках.
3. Декретниц.
4. Женщин, имеющих детей, не достигших трехлетнего возраста, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет, опекунов, ухаживающих за людьми с инвалидностью.
5. Тех, кто входит в профсоюз.

Гарантии сотрудникам

Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.

Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.

Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.

Документация, сопровождающая сокращение

Любой тип реформирования юридического лица, как бы то ни было, должен подтверждаться необходимыми бумагами. Обычный комплект бумаг включает в себя:

• распоряжение о реорганизации юридического лица – здесь содержится измененная информация об учреждении, описание формы реформирования, день внесения записей в индивидуальные карточки и трудовые книжки работников, а также данные о том, когда работники должны получить извещение о сокращении.

Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;

• извещение о том, что сменился работодатель, произошло сокращение или были внесены изменения в трудовые контракты. Как правило, такие документы делаются в двух экземплярах. Работник должен поставить в них свою подпись, подтверждая факт своего ознакомления.

В извещение входят такие сведения:

1. День предстоящего увольнения, а также его основания.
2. Перечень альтернативных должностей, которые могли бы быть заняты конкретным увольняемым человеком.
3. Все нужные подписи, проставленные начальством.

Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.

Важно! Согласно законодательству наниматель ответственен за своевременное уведомление людей о дальнейшем сокращении. Эта процедура должна быть произведена не позднее, чем за шестьдесят дней до сокращения или не позднее девяноста дней, если увольняется очень много людей.

• распоряжение об увольнение. В него обязательно включается такая информация:

1. Все требуемые реквизиты.
2. Ссылка на номер и день заключения расторгаемого контракта.
3. День ухода с работы.
4. ФИО работника, его номер в табеле и занимаемая должность.
5. Причина увольнения.

На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;

• трудовая книжка и индивидуальная карточка. Аналогично записи о реорганизации юридического лица, вносимой в приказ, нужно проставить отметки о сокращении в трудовой книжке и индивидуальной карточке. В запись входит причина расторжения трудового соглашения и ссылка на Трудовой Кодекс. Эти бумаги предоставляются работнику в момент его ухода с работы. Они помогут обеспечить законность и соблюсти правомерность процесса сокращения сотрудников.

Права сотрудника

Сотрудник должен быть уведомлен об изменении формы предприятия за шестьдесят дней. После того, как будет принято решение о продолжении трудовой деятельности, оно может быть изменено самим работником.

Кроме того, он может составить заявление об уходе с работы до того, как истекут два месяца, и разорвать его.

Если штатная единица сокращается через два месяца, заработок за этот период должен предоставляться в полной мере.

Компенсации

Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.

Он составляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем день расторжения трудового договора.

Положенные при сокращении штата и реорганизации компенсации:

• заработок за отработанный период;
• за отпускные дни, которые не были использованы;
• включенные в трудовое соглашение премии в соответствии с отработанным периодом;
• если штат был сокращен по причине реорганизации, заработная плата в срок трудоустройства (до трех месяцев);
• другие компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Ответственность нанимателя

Если трудовые права работников данного предприятия были нарушены, они всегда могут направить соответствующую жалобу на своего нанимателя в контролирующие данные вопросы органы, к примеру, в прокуратуру или государственную трудовую инспекцию.

Как правило, работодателю за подобные действия грозит административная ответственность. Данный вопрос регулирует статья 5 Трудового Кодекса.

Существуют такие разновидности наказаний:

• штраф в размере от тысячи до пятидесяти тысяч рублей;
• остановка деятельности организации на срок до трех месяцев;
• материальная компенсация сотруднику от юридического лица в размере заработков, которые не были им получены вследствие нарушения прав.

Необходимо подвести итоги. Реорганизация представляет собой юридическую модернизацию фирмы посредством слияния, присоединения, выделения и т.д.

Сама процедура не становится причиной увольнения работников при реорганизации, что прописано в Трудовом Кодексе РФ. Уволиться сотрудник может лишь по собственной инициативе.

О реорганизации он должен знать за два месяца до того, как она произойдет, и только после этого работник принимает решение: остаться или покинуть рабочее место.

Сокращение обязательно сопровождается компенсацией.