Из чего складывается зп. Общие положения по оплате труда

Заработная плата менеджеров должна состоять из трех блоков. Примерно они могут распределяться в такой пропорции.

• Твердый оклад (30%)
• Мягкий оклад (10%)
• Бонус (60%)

Заработная плата: твердый оклад

Твердый оклад менеджера должен быть таким, чтобы покрывать лишь базовые его потребности — уровень «Хлебоу». Тогда у него появится стимул зарабатывать больше, чтобы перейти на уровень «Маслоу» и «Икроу».

Продавец работает эффективно, когда у него есть понимание, зачем ему стремиться к большим результатам.

Заработная плата: мягкий оклад

Мягкий оклад – вторая часть заработной платы менеджера, которая выплачивается при условии выполнения 100% ключевых показателей эффективности ().

Чтобы установить KPI, распишите ваш бизнес-процесс продаж, разбив его на этапы. Сделайте анализ, какие промежуточные показатели больше всего влияют на результаты.

Примеры показателей для KPI:

В рознице основное влияние на результат оказывает и средний чек. Вы можете замотивировать своих сотрудников на эти показатели при условии, что подсчет будет вестись автоматически, а не вручную.

Существенным KPI торгового представителя является количество проведенных встреч.

При продаже таунхаусов к KPI можно отнести качество разговоров и результаты встреч. Отслеживать это можно через подставных покупателей, которые записывают разговор и выставляют оценки. Когда менеджеры знают, что их могут проверить таким способом, результаты их KPI значительно улучшаются.

Если ваши сотрудники работают и с новыми, и с текущими клиентами, тогда необходимо отдельно определять KPI по каждой группе клиентов.

KPI необходимо определять лишь по нескольким критическим показателям, которые влияют на выручку. Невозможно, чтобы менеджер отвечал за все. Иначе, становится слишком сложной. Используйте до 5 показателей KPI.

Ключевые показатели устанавливают на 1 месяц независимо от длины сделки. Пересматривать систему KPI следует через 6-12 месяцев.

Заработная плата: бонусы

Рассмотрим несколько примеров, как может быть реализована бонусная система в зависимости от функций продавцов.

Менеджер по продажам. Он должен работать за минимальный оклад, а бонусная система должна стимулировать его продавать больше. Хороший продавец должен быть ориентирован именно на такую систему оплаты.

Бонус должен быть ограничен определенной цифрой или процентным соотношением. Не приучайте продавцов получать заработную плату, которая в несколько раз превышают привычные стандарты на рынке.

В зависимости от роста компании размер таких выплат продавцам должен уменьшаться. Иначе, вы рискуете уменьшить прибыль компании.

Продавец получает дополнительное вознаграждение в зависимости от . Но что делать, когда клиент просит снизить стоимость продукта?

1. Построить бонусную систему в зависимости от маржи товаров;
2. Установить систему скидок по объему продаж.

Менеджер, который сопровождает клиентов после первой покупки. Его заработная плата должна складываться в основном из оклада и в меньшей степени дополняться бонусами. Мотивацию этих продавцов нужно ориентировать на длительность продаж. Они получают основное вознаграждение не за привлечения клиента, а за срок его обслуживания. При этом оно должно уменьшаться, если клиенты прекращают сотрудничество.

Также вы можете платить бонусы за регулярное выполнение плана. Важно, чтобы оно шло неделя в неделю, без зигзагов и провалов, чтобы задачи не скапливались в конце месяца, и ничего не нужно было переносить на следующий период. Если менеджер обеспечивает равномерное выполнение плана, он может рассчитывать на дополнительный бонус.

Заработная плата менеджеров: пороговая система

Как вы уже поняли, бонусы должны составлять большую часть заработка сотрудника . Минимальная доля этих выплат в составе доходов менеджеров – 50%. При этом, если вы просто будете платить твердый оклад, мягкий оклад и бонусы в виде процента с каждого рубля принесенной выручки, то система не сработает. Добавим еще 2 ингредиента к сложной схеме выплат.

1. Поставьте сотрудникам индивидуальные планы
2. Привяжите бонусы к плану, используя принцип «больших порогов».

Немного подробнее о «больших порогах». Именно этот принцип имеет самое долгосрочное влияние на внутреннюю мотивацию менеджеров. При этом он прост в использовании. Покажем это на конкретном примере.

1 порог – 80%: если менеджер закрывает план на сумму, которая меньше 80%, то не получает никаких бонусов.
2 порог – 80-90%: выполнив план в этом промежутке, сотрудник получает 0,5% с выручки.
3 порог – 90%-100%: при таком раскладе процент с продаж вырастает до 1%.
4 порог — свыше 100%: за перевыполнение можно назначить 1,5%.

Еще раз внимательно посмотрите на приведенный пример. Совершенно очевидно, что те, кто выполняет план, в итоге получат в 2-3 раза больше тех, кто его не выполняет или делает это не полностью.

Заработная плата менеджеров: быстрые деньги

«Быстрые деньги» — очень действенный прием. Механика простая: вы ставите перед подчиненными задачу и за ее выполнение платите дополнительную премию не более 1000-2000 руб., но в тот же день и наличными. Задача должна быть очень конкретной, амбициозной, чтобы служить для сотрудников определенным вызовом, но все же выполнимой.

Например, если речь идет о продажах с коротким циклом сделки, то вы можете посулить 1000-2000 руб., при условии, что сотрудник сделает 3 отгрузки до конца дня при средней норме – 2 отгрузки. С длинными сделками это могут быть подписанные до конца недели 2 договора при среднем показателе – 1 договор. Посмотрите, как можно адаптировать этот принцип для вашего сектора.

Правило Дарвина предполагает, что продавцы, которые выполняют план, всегда зарабатывают больше, чем их коллеги по отрасли в других компаниях. А вот те, кто не выполняет, зарабатывают меньше. Таким образом, вы убиваете сразу 2 зайцев – быстро избавляетесь от слабых сотрудников и наполняете команду сильными, которые останутся работать именно у вас. (А где ж им еще работать?) В итоге если отдел состоит из 4-5 человек, то вы получите 1-2 «звезды», за которыми будут тянуться остальные середнячки. А вот слабые игроки отвалятся.

Сделаем еще одну ремарку. В обязательном порядке доходчиво разъясните все зарплатную схему своим подчиненным. Они должны очень четко в ней ориентироваться. Это очень важно для их самомотивации. Так продавец в любой момент сможет подсчитать, сколько уже заработал и поднажать в случае, если результат его не радует.

Ещё больше идей и примеров по этой теме вы получите на наших .

Мы рассмотрели подходы к формированию заработной платы менеджеров. Пересмотрите свое систему и правильно мотивируйте своих продавцов.

(в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного частью первой данной статьи, устанавливаются федеральным законом (статья 421 данного документа).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Часть четвертая утратила силу с 1 сентября 2007 года. - Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Статья 133.1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации

(введена Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

другими работодателями - за счет собственных средств.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 настоящего Кодекса.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 135. Установление заработной платы

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

(часть первая в ред. Федерального закона от 23.04.2012 N 35-ФЗ)

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

(в ред. Федеральных законов от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ)

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Статья 145. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 146. Оплата труда в особых условиях

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Статья 152. Оплата сверхурочной работы

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Часть вторая утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Статья 154. Оплата труда в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Статья 157. Оплата времени простоя

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Такой показатель, как среднемесячная заработная плата, является крайне важным в трудовых взаимоотношениях – как для работодателя, так и для самого работника, а также сотрудников бухгалтерии и кадрового отдела. Расчет среднемесячной заработной платы или же среднемесячного заработка может потребоваться во многих ситуациях, непосредственно связанных с трудовой деятельностью – и рассчитать данный показатель проще всего будет при помощи простых и наглядных примеров.

Что такое среднемесячная заработная плата – что в неё входит

Понятие среднемесячной заработной платы является крайне важным во многих аспектах трудовых взаимоотношений между работодателем и сотрудником. Но что же представляет собой этот показатель? Среднемесячная зарплата – это усредненное значение всех получаемых вознаграждений за труд сотрудника в течение 12 месяцев в перерасчете на каждый отдельный месяц.

При этом следует понимать, что среднемесячная заработная плата может включать в себя различные выплаты, в том числе:

• Оклад сотрудника. Вне зависимости от обстоятельств, если работник получает фиксированный , его размеры всегда включаются в заработную плату.
• Выплаты по тарифу. Если трудящийся работает по , то весь полученный им в её рамках доход включается в расчет.
• Процентные выплаты. Когда трудовой договор предусматривает выплату работника определенного или иного показателя, то эти выплаты также принимают участие в расчете.
• Надбавки. Когда законодательство предусматривает выплату работникам различных надбавок, например – за выслугу лет, за работу в условиях , или же просто, когда заработная плата увеличивается для соответствия с учетом районного коэффициента.
• Премии и иные стимулирующие выплаты. Все или других выплат, связанных с результатами трудовой деятельности, считаются частью среднемесячного заработка и полностью участвуют в расчетах.
• Дополнительные обязательные выплаты. Оплата , доплата за – все эти виды выплат в соответствии с требованиями законодательства участвуют в расчете.

Также необходимо помнить, что при расчете среднемесячной заработной платы не должен учитываться ряд других выплат, полагающихся сотруднику. В первую очередь это касается платежей, имеющих компенсационное назначение, однако также затрагивает и ряд других выплат. Так, не участвуют и не включаются в доход сотрудника при расчете среднемесячной зарплаты следующие выплаты:

• Компенсация отпуск а . Если расчет заработка происходит после увольнения работника, то компенсации неиспользованного отпуска не включаются в расчет среднемесячного заработка.
• . Выплаты отпускных сами по себе также не включаются в среднемесячный заработок сотрудников
• и . Компенсация временной нетрудоспособности, а также выплаты декретных не включаются в расчет среднемесячного заработка.
• . Суммы, выплачиваемые трудящимся в качестве материальной помощи не участвуют в расчете среднего заработка.
• , командировочные и иные выплаты, возмещающие затраты сотрудника. Данные платежи не являются доходом сотрудника в принципе, а призваны скомпенсировать расходы работника и поэтому к среднемесячной заработной плате они не причисляются.
• Премии, не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Так, выплаты в честь дня рождения работника или организации, в честь государственных праздников и иные премии не могут учитываться при расчете среднемесячного заработка, так как никак не коррелируют с трудовой функцией сотрудника и не выступают вознаграждением за труд.
• Иные виды компенсаций и платежей, не связанных с трудовой функцией. Оплата периода простоя сотрудника или иных периодов, в течение которых сотрудник не работает, также не включается в расчеты.

Если выплата заработной платы частично обеспечивается в натуре, что позволяет делать Трудовой кодекс, то данная выплата всё равно учитывается при расчете среднемесячного заработка, а также облагается НДФЛ и страховыми взносами, как и денежные платежи.

Зачем нужно рассчитывать среднемесячную зарплату

Целей для расчета среднемесячной зарплаты и оснований для его проведения может быть много, ведь этот показатель используется в самых разнообразных ситуациях. Поэтому на вопрос, зачем нужна среднемесячная заработная плата, ответ может также серьезно различаться. Наиболее распространенными ситуациями, для которых может потребоваться расчет означенного показателя, являются:

В некоторых из вышеозначенных ситуаций, среднемесячный заработок может не использоваться в полной мере. Например, больничный при небольшом рабочем стаже выплачивается не в полном размере средней зарплаты, а декретные выплаты имеют минимальный и максимальный пределы допустимого размера платежей.

Правовое регулирование среднемесячной заработной платы – законы и нормативы ТК РФ

Так как среднемесячная зарплата может потребоваться во многих ситуациях, о том, как проводится расчет среднемесячного заработка, следует знать и сотрудникам, и работодателям, и специалистам кадрового отдела либо бухгалтерии. При этом в данных расчетах необходимо опираться на определенную правовую базу, которую предоставляет трудовое законодательство. Юридическим базисом расчета среднемесячной заработной платы в данном случае выступают следующие нормативные акты:

• Статья 139 Трудового кодекса РФ. В данной статье устанавливаются основные принципы, используемые при расчете средней месячной зарплаты сотрудников.
• Постановление Правительства РФ №922 от 24.12.2007. Означенное правительственное постановление более широко и конкретно рассматривает вопросы исчисления средней заработной платы работников с учетом всех возможных нюансов и особенностей.

Несмотря на то, что правовая база вопросов, связанных с средней заработной платой, является достаточно небольшой, её нормативов будет достаточно каждому работнику, бухгалтеру и работодателю для точного и полностью соответствующего нормативным требованиям проведения расчета.

Как рассчитать среднемесячную заработную плату – пошаговое руководство

Порядок расчета среднемесячной заработной платы является относительно простым, однако имеет свои особенности, которые необходимо учитывать в данном процессе. При этом ознакомиться с ним может быть необходимо любой из сторон трудовых взаимоотношений. И помочь в этом может простая пошаговая инструкция по расчету среднемесячной заработной платы, которая выглядит следующим образом:

В отдельных ситуациях может применяться иной порядок расчета средней месячной зарплаты, например – при ведении суммированного учета рабочего времени и при гибком графике работы, необходимо вычислять также и среднечасовой заработок сотрудника.

Пример расчёта среднемесячной заработной платы

Проще всего ознакомиться с тем, как рассчитать среднемесячную заработную плату на простом примере:

Гражданка Сидорова С.С. увольняется по сокращению штата, а значит – обладает правом на получение выходного пособия. Дата увольнения — 10.01.2019. При этом ей необходимо рассчитать размер среднемесячной заработной платы. Соответственно, отчетным периодом в данном случае являются 12 календарных месяцев до момента увольнения, не включая январь 2019 года. То есть – расчет ведется с 01.01.2018 по 31.12.2018.

Должностной оклад Сидоровой С.С. составлял 20 тыс. рублей. При этом ей начислялась ежемесячная надбавка в размере 4% от должностной ставки за вредные условия труда. Кроме этого, два раза в 2018 году Сидорова С.С. получала премию за выдающиеся результаты труда и перевыполнение плана в размере 15 тыс. рублей каждая. Также, ей была выдана специальная премия к её 50-летию в размере 10 тыс. рублей и материальная помощь по смерти родственника в размере 4 тыс. рублей. Однако материальная помощь и премия на 50 лет не могут участвовать в означенном расчете, так как не связаны с трудовой деятельностью.

В течение этого периода, с 01.02.2018 по 14.02.2018, сотрудница находилась на больничном, а с 01.09 по 06.09 – брала себе неоплачиваемый отпуск в связи со смертью родственника. Соответственно, в феврале она отработала 10 рабочих дней из 20, что уменьшило её оклад вдвое за этот месяц, а в сентябре – она работала 17 рабочих дней из 20, что уменьшило её оклад на 15%. Оплачиваемым отпуском Сидорова С.С воспользовалась с 01.11.2018 по 30.11.2018 и фактически не работала в ноябре. Итого, заработная плата Сидоровой С.С. за 2018 год составила:

(20000*9+10000+17000)*1,04 + 15000 + 15000 = 245280 рублей.

При этом следует учесть, что в течение определенного времени, Сидорова С.С. не работала, а значит отдельные периоды не должны учитываться в расчете среднемесячного заработка. Поэтому сначала необходимо определить её средний дневной заработок следующим образом – вычесть из 247 рабочих дней по производственному календарю на 2018 год – 35 дней её отсутствия на работе в рабочие дни.

Конституцией Российской Федерации гражданам государства гарантировано право на труд. Закономерно, что каждый работник ожидает положительной оценки результатов своей работы, а также своевременного и достойного вознаграждения в виде денежных средств за ее исполнение.

Предприятия же, в свою очередь, заинтересованы в том, чтобы механизм того, как формируется фонд зарплаты, был понятен для работника и, одновременно с этим, справедлив. Именно такой принцип отношения к своим работникам может гарантировать предприятию то, что сотрудники будет мотивированы выполнять возложенные на них должностные обязанности вовремя и качественно. Структура заработной платы состоит из нескольких частей, которые мы подробно рассмотрим в данной статье. Но для начала давайте определимся с основным понятием заработной платы и рассмотрим основные ее формы.

Что такое зарплата?

С точки зрения экономики, оплата за труд является частью валового внутреннего продукта или, как его еще называют, национального дохода, который поступает в личное распоряжение рабочего во взаимосвязи с качеством и количеством фактора труда. Структура фонда заработной платы довольно интересна.

Факторы, влияющие на размер оплаты

Размер зарплаты может зависеть от огромного ряда факторов:

• Уровень образования работника, который осуществляет трудовую деятельность; его трудовая квалификация.
• Стаж работника. То есть общий период занятости на конкретном месте работы. Также существует понятие «разряд», включающее в себя одновременно и уровень образования работника, и его стаж. Соответственно, чем он выше уровень, тем выше может быть заработная плата, на которую претендует работник.
• Продолжительность рабочего дня. Согласно законодательству, в стране официальным считается восьмичасовой рабочий день. Тем не менее, многие организации частного характера устанавливают 12-часовые рабочие смены. Соответственно, и оплата такой смены увеличена. Отдельно стоит отметить такие типы службы, как вахтовые и командировочные, уровень оплаты которых зачастую более высок.
• Демографические характеристики работника, зачастую имеющие определяющий характер. К ним можно отнести возраст и пол трудящегося. Многие организации и предприятия предпочитают брать молодых и социально активных людей, энергичных и деятельных.
• Национальные и культурные особенности особенности также влияют на размер заработной платы. Структура оплаты труда на каждом предприятии своя, поэтому может учитывать данный фактор.
• Территориально-географические признаки. В регионах, где преобладает суровый климат и, соответственно, более тяжелые условия труда, зарплата зачастую значительно выше. Помимо этого, работники в суровых условиях могут рассчитывать на получение разного рода льгот. К ним можно отнести и получение увеличенного отпуска (до 2-3 месяцев), и возможности бесплатного проезда по стране.
• Уровень общеэкономического развития страны, а также общая развитость рынка труда.

Выделяют две основных формы оплаты за работу: сдельная и повременная.

Повременная оплата

При повременной оплате за труд начисления производятся исходя из качества и количества отработанного времени по факту. Также при расчете учитываются условия труда и квалификационные данные работника.

Условно повременную форму заработка можно разделить на две подсистемы. Первая предполагает определение суммы заработной платы посредством расчета ставки, положенной к выплате за один час трудовой деятельности. То есть заработок будет исчисляться почасовой оплатой.

Вторая система является премиально-повременной. В данном случае расчет производится так, что за основу берется повременная оплата, но с учетом возможных премий, характеризующих качественные и количественные характеристики работы. Что еще включает в себя структура фонда заработной платы?

Сдельная

Сдельная форма заработка (поштучная) зависит от количества произведенной продукции или выполненного объема работ. Подобная форма оплаты достаточно эффективно мотивирует работника в процессе исполнения своих обязанностей. Человек заинтересован выполнять свою работу быстрее, производить как можно больше продукции. Собственно, в этом случае все зависит непосредственного от него самого, его стремлений, усердия и профессиональных навыков.

Понятие оплаты труда

В законодательстве произошло изменение структуры заработной платы, в связи с чем на данный момент оплата за труд и заработная плата - понятия синонимичные.

Таким образом, зарплата - это оплата за труд, которая представляет собой материальное вознаграждение за выполненную работу. На это влияет квалификация сотрудника, а также сложность и качество выполняемой работы.

В понятие оплаты труда также включены разного рода начисления компенсационного характера (например, тяжелые трудовые условия), а также доплаты и премии, которые представляют собой мотивирующие на труд выплаты.

Таким образом, структура заработной платы на предприятии состоит из трех частей:

• Основная.
• Различные компенсации и надбавки.
• Стимулирующие сотрудника выплаты.

Базовая часть определяется, исходя из типа системы оплаты за произведенную работу. Главное условие заключается в том, что размер ее не может быть меньше уровня минимального заработка.

Таким образом, основой зарплаты является как раз базовая часть. На ее размер может оказывать влияние количественное выражение продаж, доход, полученный организацией, и многие другие нюансы. Базовая часть зарплаты вычисляется с учетом фактически отработанного времени или по итогам выполненного труда в соответствии с должностными окладами. От чего зависит структура основной заработной платы? Об этом далее.

При определении размера базовой части зарплаты руководитель должен учитывать следующее:

• Оплата труда сотрудника должна рассчитываться с учетом уровня квалификации, а также объема и сложности поставленной производственной задачи.
• Во время расчета и условий по оплате труда недопустима абсолютно никакая дискриминация.
• Размер зарплаты должен устанавливаться целиком и полностью в соответствии с выполненной работой.

Из чего еще состоит структура системы заработной платы?

Компенсация, как правило, имеет нерегулярный характер и составляет переменную часть зарплаты. У каждого конкретного руководителя организации она напрямую зависит от гарантий и условий начислений за выполненный труд. Причем, выплаты подобного рода никоим образом не зависят от основной части заработка, то есть от отработанного времени по факту.

Компенсационного характера выплаты, как правило, регулируются локально. В основном это касается выплат мотивирующего характера. Их перечень определен законодательно и включает следующие типы:

1. За выполненную работу в определенных обстоятельствах, коими могут являться тяжелый и вредный труд либо деятельность, проходящая в районах со специфическими климатическими условиями.
2. За выполнение работ в районах, где было обнаружено загрязнение радиоактивными веществами.
3. За выполнение работы в условиях, которые не определяются как нормальные. К данной категории можно отнести работы, связанные с выполнением дополнительных задач ввиду отсутствия еще одного работника, либо труд в ночное время, праздники и официальные выходные.

Размер выплат компенсационного характера регулируется коллективными договорами и соглашениями, однако не может быть меньше уровня, установленного законодательно. Параллельно с этим законодательно установлен повышенный уровень оплаты труда лицам, деятельность которых проходит в областях Крайнего Севера или вахтовым методом.

Компенсации

Структура заработной платы включает в себя компенсационные выплаты. Законодательно установлен следующий их уровень:

• 12% от должностного оклада за тяжелую, опасную, вредную работу;
• 27% от должностного оклада за работу в условиях, которые не являются нормальными - за сверхурочную работу, работу в ночные часы;
• 10-40% от должностного оклада за работу со сведениями, которые являются государственной тайной, а также за работу с шифрами.

Основная задача выплат компенсационного характера - возмещение чрезмерных трудозатрат работника, зависящих как от условий труда, так и от рабочего графика. Как правило, данные выплаты производятся путем начисления надбавки.

Многим интересно, какова структура заработной платы работников?

Выплаты стимулирующего характера относятся к переменной составляющей заработной платы. В данном случае размер может зависеть от уровня основного дохода, конечного итога в результате труда сотрудника.

Законодательством не регламентируются выплаты стимулирующего характера и премиальные части заработной платы.

Соответственно, право на осуществление данных выплат полностью принадлежит руководителю организации. Важно заметить, что если режим оплаты труда изначально предполагает премиальные выплаты, то работодатель обязан их платить, а работник имеет полное право их востребовать в случае выполнения им установленного плана работ.

Получается, что выплаты стимулирующего типа относятся к финансовым выплатам, осуществляемых после выполнения установленного перечня трудовых заданий.

Выплаты мотивирующего типа требуются для того, чтобы развить у сотрудника стимул к достижению тех результатов, начислений основного фонда для которых недостаточно. Также подобные выплаты позволяют руководству организации поощрить желание трудящихся повысить свою квалификацию; сократить текучку кадров. Состав и структура заработной платы - определяющий фактор при устройстве на работу.

В каких случаях нужны стимулирующие выплаты?

Возможно назначение стимулирующих выплат в таких случаях, как:

• Профессионализм.
• Высокий уровень квалификации.
• Выработка лет в организации.
• Знание иностранных языков.

Надбавки премии и поощрительные выплаты могут предусматриваться трудовым или коллективным договорами, а также приказом руководителя.

Чем еще уникальна данная структура? Анализ заработной платы должен регулярно проводиться на предприятии.

Среднемесячная зарплата

Нередки случаи, когда при осуществлении выплат или предоставлении по ним сведений работодатель идет на хитрости. Зачастую учитывается только окладная часть, а дополнительные выплаты различного характера не учитываются. Такие действия, конечно же, не соответствуют установленному законодательству.

Статья 139 ТК РФ регламентирует начисление среднемесячной зарплаты. В связи с этим, при формировании среднемесячной зарплаты, руководитель должен принять во внимание:

Месяцем считается длительность календарного месяца (с первого по тридцать первое число, за исключением февраля).

Структуру заработной платы определяют две основных ее части - базовая часть и дополнительная.

Из чего складывается базовая заработная плата?

Базовая заработная плата представляет собой количество денег, которые выплачиваются за фактически отработанное время, и имеет в своем составе следующие данные:

• Выплаты за конкретную работу.
• Выплаты за рабочие праздничные и выходные дни. Подразумевается двойная оплата.
• Премиальная часть.
• Компенсационные доплаты за деятельность в суровых условиях труда.
• Доплаты за сверхурочную работу.

Из чего состоит дополнительная часть?

Дополнительная часть заработка состоит из следующих показателей:

• Выплаты за ежегодно предоставляемый отпуск.
• Начисления, производимые за льготные часы работы (работники, не достигшие совершеннолетия, могут работать не более, чем тридцать пять часов каждую неделю).
• Выплаты за выполнение государственных обязанностей.
• Начисления, компенсирующие время, которое работник потратил на повышение собственной квалификации.
• Пособия выходных дней.

Но это еще не вся структура заработной платы.

Что входит в состав МРОТ (минимального размера оплаты труда)?

Законодательством установлено, что любой трудящийся гражданин вправе претендовать на оплату собственного труда, причем она не должна быть ниже установленного минимального уровня.

Однако необходимо учитывать, что это правило действует только в том случае, если работник трудится на полной ставке, и не относится к сотрудникам, занятым неполный день или по совместительству.

Получается, что начисления и выплаты должны быть не ниже установленного минимального размера оплаты труда. Если работодатель не придерживается правил, установленных законодательством, и выплачивает зарплату ниже МРОТ, то может наступить ответственность, которая повлечет за собой наложение штрафа.

Являются ли отпускные частью заработной платы?

Начисления по поводу отпуска не учитываются при определении среднего заработка сотрудника. Во внимание при расчете среднего заработка не берутся:

• Общее количество дней предоставляемого отпуска.
• Командировочные периоды.
• Периоды временной нетрудоспособности работника.
• Отпуск по беременности и родам.

Нами подробно рассмотрена оплата труда, ее структура. Анализ заработной платы имеет огромное значение для выгодного взаимодействия сотрудника и работодателя.

Оклад для должностных лиц всегда считается главным критерием при выборе работы . Его размер может зависеть от многих факторов.

Что это такое

Окладом называют постоянную часть заработной платы , размер которой не меняется, если сотрудник не пропускал ни одного рабочего дня за месяц, не отсутствовал по болезни, не находился в отпуске или не брал отгул.

Эта сумма перечисляется работнику организации в любом случае и при условии нулевых результатов труда. Данная постоянная величина, то есть оклад, указывается в трудовом соглашении с должностным лицом. Когда необходимо внести коррективы по поводу оклада, составляются дополнительные соглашения и подписываются обеими сторонами.

Руководители предприятий вполне могут перепутать и ввести в замешательство рабочий персонал, не находя отличий у оклада и ставки. Оба варианта, несомненно, относятся к заработной плате .

Но в этом вопросе следует разобраться по поводу влияния этих двух показателей на величину доходов. К заработной плате могут быть добавлены премиальные за дополнительно выполненные рабочие задачи. Работодатель обязан владеть терминами относительно оплаты труда.

Существует несколько разновидностей: бестарифная, тарифная и смешанная. Перечисленные варианты подразделяются на оклады со сдельной и повременной формой .

В первом случае результат трудовой деятельности оценивается по норме выработки, при которой можно объективно оценить показатели труда, с помощью установления, например, норм выработки. При повременном типе заработная плата рассчитывается в соответствии с квалификацией должностного лица и затраченным временем на выполнение работы.

Для обоих случаев приняты различные системы вычисления окладов персонала, согласно характеристикам и факторам, имеющим важное значение для эффективности производства. Следовательно, размер оплаты труда имеет прямую зависимость с итогами трудовой деятельности как одной рабочей единицы, так и всего коллектива.

Смешанные и бестарифные типы окладов не включают в себя определенные сведения, а также результаты труда работников. Они анализируют сотрудничество , оказанное в целях выполнения производственного процесса, согласно произведенным результатам.

Порядок вычисления заработной платы всегда наиболее удобен, если он является простым и понятным . Каждый руководитель организации стремится к максимальным результатам собственной деятельности, поэтому он должен уметь грамотно сопоставлять затраченное время и усилия с размером возмещаемых финансовых средств, в виде заработной платы.

Схема должностных окладов

Схемой должностного оклада называют форму регулирования оплаты труда сотрудников по отношению к величине определенных коэффициентов рабочего процесса организации и его размеру.

Подобная схема имеет общие черты с прошлой административной и плановой экономической политикой. В то время суммы окладов лиц руководящего звена, экспертов и занимающих другие должности утверждались государством и были централизованными.

На сегодняшний момент только муниципальные и государственные компании применяют схему должностного оклада для начисления заработной платы. Остальные организации используют штатные расписания.

Порядок расчета

Для грамотного вычисления размера оплаты труда должностного лица, работодатель должен учитывать следующие условия :

• вычет подоходного налога производится из денежных средств сотрудника, но отчисления в страховой фонд переводятся со счета руководителя предприятия;
• рабочий имеет право на получение аванса;
• сотрудник может быть обязан выплачивать алименты детям либо прочие платежи в соответствии с исполнительными листами;
• заработная плата служащих состоит из дополнительных надбавок, коэффициентов, премий, компенсаций и других выплат.

Расчет простой помесячной оплаты труда рабочего персонала производят согласно формуле:

Зм.пов. = См. / Тпл. * Тф.

Ставка месячного оклада делится на число рабочих смен в расчетном месяце и умножается на количество фактически отработанных сотрудником дней.

Почасовая заработная плата — это произведение часовой тарифной ставки служащего на отработанные им часы относительно расчетного периода.

Зпов. = Сч. * Тф.

Пример : сотруднику компании назначили размер месячного оклада, равный 65 000 рублей при 5-ти дневном графике работы. Необходимо рассчитать величину его зарплаты за 2018 год в августе и сентябре.

Август он проработал полностью, но в сентябре находился в неоплачиваемом отпуске с 9 по 13 в связи с семейными обстоятельствами.

При этом сумма его заработной платы за весь август будет рассчитана следующим образом: назначенный оклад делят на 23 отработанных дня и умножают снова на 23. Значит, оклад сотрудника за август составит 65 000 рублей.

Вычисление размера оплаты труда работника за сентябрь будет отличаться: размер установленного оклада делится на 22 дня в месяце и умножается на число отработанных дней в сентябре. Получится сумма: 56 136,36 рублей.

Заработная плата обычно выплачивается работникам два раза в месяц на основе двух методов :

1. Аванс и оплата труда в соответствии с итогами месяца . В течение первых двух недель начисляется авансовая часть назначенной заработной платы. Данная величина фиксируется в системе разрядов, представляющей собой таблицу тарифов. Для получения авансовой части оклада сотруднику следует отработать две недели. В последних числах месяца ему полагается к выдаче оставшаяся сумма, которая бывает постоянной либо зависимой от фактически отработанных смен, часов или количества выполненных рабочих задач.
2. За первые и вторые недели месяца . Расчет месячного оклада производится двумя частями: в первой и второй его половине. За основу принимаются отработанное время по факту либо объем трудовой деятельности в периодах, равных двум неделям. Если служащий отработал 11 или 12 рабочих дней, ему полагается зарплата за это время. В конце следующих двух недель, работнику также оплачиваются эти дни. Данный метод должен быть указан в трудовом либо коллективном соглашении.

Влияние районного коэффициента

В субъектах Российской Федерации со сложными условиями труда, связанными с суровым климатом, особенностями рельефа на территориях либо повышенной радиацией, помимо оклада сотруднику производится начисление районного коэффициента .

Правительство РФ утверждает в каждом регионе индивидуальный размер дополнительной выплаты к заработной плате . Одним общим нормативным актом это правило не подкрепляется, и в каждом субъекте действует свое определенное распоряжение.

Добавление районного коэффициента предусматривается не к окладной части, а к фактической заработной плате, из суммы которой еще не вычитали НДФЛ.

Расчет оклада в определенных районах с особыми условиями труда производится путем прибавления к окладу всех премий, надбавок, исключая все единоразовые выплаты, а именно, оплату больничного листа и материальную помощь. Затем результат данной операции умножается на районный коэффициент.

Сотрудник, получая заработную плату, очень часто желает удостовериться в правильности расчетов . Это можно сделать с помощью расчетного листа, в котором указаны сведения по всем основным операциям, связанным с определением оплаты труда и его начислением.

Расчетный лист дает возможность подробно представить алгоритм вычисления заработной платы, исходя из оклада работника, в том числе произвести самостоятельный расчет и сверить полученный результат.

Благодаря данным вычислениям можно выявить ошибку сотрудника бухгалтерского отдела и внести исправления.

На 2018 год величина минимального оклада составляет 11 163 рубляи не может быть меньше этого значения. В зависимости от субъекта РФ МРОТ может быть разным.

Отличия от ставки, преимущества и недостатки

Многие полагают, что термины оклад и ставка не отличаются друг от друга. Но ставкой называют общую заработную плату, когда не учитываются налоговые вычеты, а включаются премии, коэффициенты и надбавки.

В данном случае сотрудник четко представляет собственные доходы .

Схема в виде сдельной и повременной оплаты труда сотрудника характеризуется своими плюсами и минусами со стороны руководителя организации и работника. К преимуществам данной системы можно отнести:

• мотивация к высоким результатам труда;
• гибкий и эффективный подход к расходам из фонда заработной платы.

Но такой вариант расчета оплаты труда может вызвать сложности для отдела бухгалтерии . Намного проще каждый месяц перечислять рабочему персоналу одинаковые суммы, чем перед очередной выплатой проверять актуальность данных по доплатам к заработной плате некоторых служащих.

Сотрудников, в свою очередь, тоже не всегда устраивает получать только оклад, невзирая на постоянные и хорошие премиальные доплаты. Никто не может заранее предусмотреть ожидаемые затраты на долгое время, из-за затруднения в вычислении оплаты труда за будущие месяцы.

Зачастую заработная плата понижается по причине сезонного спада успешной деятельности. Но она может быть, наоборот, повышенной при хороших результатах труда.

Дополнительная информация по отличиям представлена на видео.

Особенности для военнослужащего

Оклады данных категорий лиц включают в себя должностную часть и сумму, в соответствии со званием к окладам по должности и по званию. У военнослужащих на контрактной основе подоходный налог соответствует гражданским лицам и равен 13% .

Согласно статье 218 НК РФ , расчет оплаты труда военнослужащих выглядит следующим образом :

1. К окладу по званию прибавляют окладную часть по должности.
2. Добавляют выплаты, связанные со стажем, местом службы и другие.
3. Вычитают соответствующие налоговые вычеты определенным военнослужащим.

Итак, оплата труда сотрудника каждый месяц может отличаться в денежном выражении. Но все изменения в заработной плате должны быть подкреплены приказом или дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае работодатель, меняя окладную часть, будет действовать незаконно.

Что лучше — стабильный оклад или работа за проценты? Ответ на вопрос — в данном видео.