Показатели численности и движения персонала. Показатели численности, структуры и движения кадров Показатели движения персонала предприятия

Как отмечалось выше, статистика трудовых ресурсов делится на две части: статистику рабочей силы и статистику рабочего времени.

Основными задачами статистики рабочей силы являются изучение численности и состава персонала, изучение изменения численности работников; оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; изучение организации труда и использования работников по соответствующей квалификации.

По длительности найма на работу наемные работники распределя-ются на подгруппы:

Постоянные работники;

Временные работники;

Сезонные работники;

Работники, нанятые на случайные работы.

В зависимости от характера выполняемых функций наемные работ-ники, составляющие персонал предприятий, распределяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяют три кате-гории: руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим. К категории «рабочие» относятся лица, непосредственно занятые в процессе производства товаров и услуг.

Категория «руково-дители» охватывает работников, занимающих должности руководите-лей предприятий и их структурных подразделений. В категорию «спе-циалисты» включаются работники, занятые инженерно-технически-ми, экономическими, социологическими, агрономическими и другими работами, требующими специальных знаний. Последняя категория - «другие работники, относящиеся к служащим» - включает работни-ков, осуществляющих функции оформления документов, учета, кон-троля, хозяйственного обслуживания (делопроизводители, секретари, табельщики, учетчики и т.д.). Численность персонала предприятий может быть охарактеризова-на моментными (по состоянию на определенную дату) и интерваль-ными показателями (как средняя величина за период).

В численность персонала предприятия на определенную дату включаются:

Работники, состоящие в списочном составе;

Лица, принятые на работу по совместительству из других пред-приятий;

Лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правово-го характера.

В списочный состав за каждый день включаются наемные работ-ники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собст-венники организации, получающие в ней заработную плату

К лицам, работающим по совместительству, относятся как работ-ники данного предприятия, работающие по совместительству в сво-бодное от основной работы время, так и работники других предпри-ятий, работающие по совместительству на данном предприятии. Тру-довые книжки последних хранятся по месту их основной работы.

Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. Они привлекаются для выполнения разовых специальных или хозяйствен-ных работ (ремонт, экспертиза, консультации и т.п.).

Списочная численность работников позволяет судить о том, каки-ми потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату.

В практике учета и планирования состава работников различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Списочный состав - все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.

[Вишневская 2004: 126] Данный показатель используют как важнейший статистический показатель численности работников на предприятии. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. В среднесписочный состав, который определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. [Салин, 2004: 50]

При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к спи-сочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Методика расчета не меняется и в том случае, когда предприятие (или организа-ция) работает неполный календарный месяц.

где СЧ - списочная численность рабочих.

ПКП - продолжительность календарного периода.

Например, предприятие работает с 25 сентября. Численность работников списоч-ного состава была следующей: 25 сентября (вторник) 2000 чел., 26 сентября (среда) 2000 чел., 27 сентября (четверг) 2030 чел., 28 сентября (пятница) 2090 чел. Последние два дня месяца (29 и 30) приходились на выходные дни. Среднесписочная численность работников в июне составляла

Поскольку списочная численность за каждый день равна сумме явившихся и не явившихся на работу, среднее списочное число работ-ников может быть определено также путем деления суммы явок и не-явок на работу за все календарные дни на число календарных дней в периоде.

Например, по предприятию имеются следующие данные (в человеко-днях): число явок на работу 30100, число неявок за рабочие дни 700, число неявок за выходные дни 16000.

Среднесписочная численность, работников в апреле составляла:

При определении средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени.

Важно отметить, что некоторые работники списочного соста-ва не учитываются при определении среднесписочной численности. К таким работникам относятся, например, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и некоторые другие.

Средняя списочная численность, исчисленная указанными мето-дами, показывает, сколько в среднем работников ежедневно числи-лось в списках предприятия за рассматриваемый период.

За период, состоящий из нескольких месяцев, среднесписочная численность определяется как средняя величина из показателей сред-ней списочной численности работников за все месяцы данного пе-риода.

Например, за первое полугодие средняя списочная численность составляла 612 чел.; в июле 610 чел.; в августе 610 чел.; в сентябре 604 чел.

Рассчитаем среднюю списочную числен-ность за 9 месяцев:

где t - время существования определенной списочной численности работников.

Средняя списочная численность работников по группе предпри-ятий отрасли, региона, экономики в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий.

Средняя численность совместителей учитывается пропорциональ-но отработанному ими времени. Средняя численность лиц, работав-ших по договорам гражданско-правового характера, определяется по методологии расчета средней списочной численности.

Использование трудового потенциала предприятия с точки зрения численности характеризует коэффициент использования списочного состава:

Показатели движения трудовых ресурсов раскрывают процессы роста или уменьшения, перемещения работающих на предприятии, перемещения работающих на предприятиях и в организациях, а также в целом по отрасли, регионам или страны в целом.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.

В настоящее время для характеристики движения работников предприятий и организаций применяются следующие основные абсолютные и относительные показатели:

Оборот по приему (численность лиц, зачисленных в рассматри-ваемом периоде соответствующим приказом по организации на рабо-ту);

Оборот по увольнению (численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью);

Общий оборот рабочей силы (сумма оборотов по приему и увольнению).

В численность работников, выбывших по собственному желанию, включаются лица, оставившие организацию по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд в другую местность, болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности, зачисление в образовательное учреждение, наступление пенсионного возраста, необходимость ухода за больными членами семьи, соглашение сторон.

Абсолютные показатели движения персонала предприятий нахо-дят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне — от предприятия до экономики в целом.

В балансах показывается:

Наличие работников на начало периода;

Численность принятых на работу, всего и в том числе по источ-никам: по направлениям службы занятости; в порядке перевода из других предприятий; другие источники (принято самими предприятиями; вернулось после службы в рядах российской армии и т.п.);

Численность уволенных с работы, всего и в том числе по причи-нам выбытия: в порядке перевода в другую организацию; в связи с расторжением трудового договора по инициативе ра-ботника (по собственному желанию); в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации; призыв или поступление на военную службу; другие причины;

Численность работников на конец периода.

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и про-ведения сравнительного анализа по предприятиям и периодам време-ни используются следующие относительные показатели (коэффици-енты), исчисляемые в процентах к среднесписочной численности:

Коэффициент оборота по приему:

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент восполнения работников:

Коэффициент постоянства кадров:

где ССЧ — средняя списочная численность работников предприятия, чел.

Коэффициент текучести кадров:

Уточним, что под излишним оборотом рабочей силы понимают увольнение персонала по трем причинам:

По собственному желанию;

За нарушение трудовой дисциплины;

По решению правоохранительных органов.

Показатели численности персонала рассчитаем по предприятию на основании нижеприведенных данных за сентябрь: принято на работу 47 человека, уволено - 7 человек, в т.ч. в связи с окончанием срока действия договора - 1 человек, уходом на пенсию - 2 человека, поступлением в учебное заведение - 2 человека, уволенные по собственному желанию - 1 человека, за прогулы - 1 человек (табл. 3).

Таблица 3

Численность рабочих за сентябрь 2008 года

Данный коэффициент показывает стабильность состава списочной численности рабочих.

Коэффициент текучести кадров равный 0,5% оказывает незначительное влияние на изменение численности рабочих.

Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный состав", "среднесписочный" и "явочный состав работников".

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности.

Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. кадры предприятие движение турфирма

Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

Как уже отмечалось, изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества .

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

• -избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
• -переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;
• -болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
• -зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
• -увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
• -необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
• -соглашение сторон;
• -увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

• -работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);
• -внешние совместители;
• -работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию .

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

Коэффициент общего оборота - отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.

Показатель среднесписочной численности, используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.

• 1) Кобщ.об = Чв + Чп / Чс ;
• -коэффициент приема кадров (Кп ) - отношение принятых работников (Чп ) к среднесписочному числу (Чс ):
  • 2) Кп = Чп / Чс ;
• -коэффициент выбытия кадров (Кв ) - отношение числа выбывших (Чв ) к среднесписочному числу работников:
  • 3) Кв = Чв / Чс ;
• -коэффициент текучести (Кт ) - отношение выбывших по причинам (Чвп , собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:
  • 4) Кт = Чвп / Чс ;
• -коэффициент замещения (Кз ) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:
  • 5) Кз = (Чп - Чв ) / Чс ;
• -коэффициент постоянства кадров (Кпост ) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чк ), к среднесписочной численности:
  • 6) Кпост = Чк / Чс .

Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия .

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

• 1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.
• 2. Межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутренне обороте кадров.
• 3. Квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.
• 4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности .

Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01.09.2015 год составило 291 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2013 годом на 74,2%. Рост произошел по всем категориям персонала.

Таблица 1 - Среднесписочная численность работников

Рисунок 2 – возрастной состав педагогов

На рисунке 2 представлен возрастной состав педагогов .

Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, пока­зал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров организации и текучесть все время меняются (таблица 2).

Таблица 2 – Движение персонала

Коэффициент оборота по приему в 2015 году составляет 18 %, а коэффициент оборота по выбытию 9 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2013 годом. Однако, рост коэффициента по приему намного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 28 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 сентября 2015 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров. Однако следует отметить, что в 2015 году текучесть кадров была ниже, чем в 2013 - 2014 годы.

Анализ данных за период 2013 – 2015 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание -96%, следующей причиной является пенсия по возрасту (таблица 3)

Таблица 3 - Данные по причинам увольнения за 2013 - 2015 гг.

Основными причинами увольнения сотрудников является собственное желание.

Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

Оборот по приему;

Оборот по увольнению;

Коэффициент текучести (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

Межцеховое движение;

Межпрофессиональную подвижность;

Квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.

3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 1).

Таблица1. Структура баланса движения кадров предприятия

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

Избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

Переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

Болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

Зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

Увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

Необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

Соглашение сторон;

Увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

Работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

Внешние совместители;

Работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

Коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.

Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.

К общ. об = К об. по ув + К об. прием, или

К общ.об=(все уволенные + все принятые)/r

Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:

Коб.по ув=r ув /r

где rув - все выбывшие работники за определенный период.

Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:

Коб.прием=rприн/r

где rприн - все принятые работники за определенный период.

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:

Кпост=rн/r

где rн - работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.

Коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену

Ксм=∑Д/rнаиб.см

где ΣД - общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

rнаиб. см - число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.

Профессиональный состав работников предприятия изучается в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Согласно этому классификатору наемные работники, составляющие персонал предприятия, в зависимости от характера выполняемых функций подразделяются на две группы: рабочие и служащие. В составе рабочих выделяют основных и вспомогательных рабочих. В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.

Для изучения состава рабочей силы строят также группировки по профессиям и по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работниками в результате специального обучения или на практике. В пределах каждой профессии выделяют работников разной квалификации. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяют исходя из уровня специального образования, который в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций. Квалификация рабочих определяется тарифным разрядом , присвоенным по итогам периодических испытаний.

При определении численности персонала принято выделять:

– работников, состоящих в списочном составе предприятия;

– внешних совместителей;

– работников, работающих по договорам гражданско-правового характера.

В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Внутренний совместитель, имеющий более одной ставки, учитывается в списочной численности как один человек.

Учет внешних совместителей ведется отдельно. В приказе о назначении внешних совместителей (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.

Не включаются в списочную численность также лица, работающие по договору гражданско-правового характера , привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).

Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т. е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т. е. средними за период.

Среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28, 29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников может быть определена также по данным ежедневного табельного учета использования рабочего времени. Для этого необходимо сумму всех явок и неявок на работу за все календарные дни месяца разделить на число календарных дней.

Во избежание искажений при использовании показателя среднесписочной численности в расчетах других экономических показателей (производительности труда, средней заработной платы) некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

– женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

– работники, находящиеся в учебном отпуске и в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;

– лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

– лица, принятые в соответствии с трудовым договором на неполный рабочий день (неделю), они учитываются пропорционально отработанному времени.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы в квартале и деления полученной суммы на три (даже если предприятие работало неполный квартал):

Среднесписочная численность работников за период с начала года определяется делением суммы среднесписочной численности за все месяцы с начала года на число календарных месяцев с начала года. При определении среднесписочной численности за год сумма среднесписочной численности за все месяцы отчетного года делится на 12 (даже если предприятие работало неполный год).

Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному времени. Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.

Дополнительно на уровне предприятия могут быть рассчитаны средняя явочная численность и средняя численность фактически работавших:

где Д раб – количество рабочих дней.