Работник не выходит на работу. Как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе

), если иное не вытекает из обстоятельств увольнения или не регламентировано локальными нормативами.

Если в назначенный день работник не забрал книжку, нужно приступать к активным действиям.

Особенно, при увольнении прогульщика по дисциплинарному взысканию , который мог находиться в длительном прогуле и не реагировать на полученное ранее уведомление об увольнении.

В последний рабочий день добросовестный работник подходит в кадровый отдел или к иному уполномоченному лицу, ответственному за кадровое делопроизводство. Выдача книжки оформляется официально, документ выдаётся под роспись.

Недобросовестные граждане могут намеренно проигнорировать получение трудовой, особенно – зная об ответственности работодателя.

Такая ответственность наступает на третий день, следующий за датой увольнения, если трудовая всё ещё находится у работодателя. В этот период пора начинать бить тревогу, и гарантировать собственную административную безопасность, связанную с невыдачей документа.

ВНИМАНИЕ: Работодателю может вменяться административная ответственность за невыдачу трудовой книжки, несмотря на халатность или намеренное оставление таковой, уволенным работником.

Что необходимо предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в день увольнения?

Что делать, если работник не забирает трудовую книжку после увольнения? К числу правил безопасности, требующихся в данной ситуации, относится сбор документации, подтверждающий добросовестность действий со стороны должностного лица.

По преимуществу они опираются на два основных действия:

1. составление акта о неполучении книжки в день увольнения;
2. отправление уведомления о необходимости забрать документ.

Составление акта

Эта процедура необходима, когда речь идёт о нарушителе дисциплины или недружелюбно настроенном сотруднике, провоцирующем спор.

В иных случаях акт может не сыграть существенной роли, но и не принесёт вреда.

Поэтому его рекомендуется составить, если владелец книжки не явился за её получением.

В подразделение, где работает владелец документа, передаются по телефону сведения о том, что лицу требуется явиться в кадровую службу, с объяснением причины приглашения .

Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой в день увольнения, при отказе или игнорировании приглашения, а также при отсутствии лица на рабочем месте, избирается комиссия из сотрудников, числом не менее трёх .

Повторное требование даётся в присутствии членов комиссии. Они свидетельствуют о добросовестно проведённой процедуре передачи требования сотруднику. Если таковой отсутствует на рабочем месте – свидетельствуют его отсутствие.

1. состав комиссии , с указанием фамилий и занимаемых должностей.
2. Факт передачи в присутствии комиссии требования работодателя забрать трудовую , а так же факт отказа или игнорирования работником, полученного требования.
3. Если виновное лицо отсутствовало на рабочем месте – указываются данные обстоятельства.
4. В заключение ставится дата и подпись всех членов комиссии , которые были обозначены в начале текста. Подписи ставятся собственноручно, рядом расшифровываются фамилии подписавшихся.

Акт передаётся работодателю вместе со служебной запиской кадрового работника, и хранится у него не менее месяца. Он подлежит регистрации во входящей документации, с указанием реквизитов:

• даты составления;
• регистрационного номера.

Срок исковой давности по трудовым спорам в суде составляет 1 месяц с даты увольнения .

Ниже представлен пример документа:

Отправка уведомления

Составление и передача уведомления обязательны во всех случаях, когда документ не получен в течение последующих двух рабочих дней , независимо от причин и действий виновной стороны.

В первые два дня допустимо уведомлять бывшего сотрудника:

• по телефону;
• по электронной почте.

Если работник не забирает трудовую книжку после увольнения и не приходит за ней к вечеру второго дня, требуется составить текст на бумажном носителе, с удостоверением подписью руководителя или начальника отдела кадров, и печатью. Этот текст составляется в свободной форме, в двух экземплярах.

Из документа должно быть ясно, что «владелец трудовой (с указанием должности и фамилии с инициалами) приглашается к работодателю для получения трудовой книжки». Обязательно указывается назначенное для визита число.

В верхней части листа указывается наименование организации, или текст составляется на фирменном бланке.

Вечером второго дня уведомление можно передать курьером по адресу проживания уволившегося.

Внимание! В этом случае получатель должен подписать на втором экземпляре собственноручно: «мною получено и прочитано», рядом поставить дату и подпись с расшифровкой фамилии.

При оформлении обычной курьерской доставки, достаточно получить подтверждение того, что документ передан адресату.

Если в течение двух дней не получено подтверждение отправки уведомления, то утром третьего дня (или вечером – второго), требуется отправить заказное письмо с уведомлением о получении. В письмо обязательно вложить опись.

На фото пример документа:

Картинка заполненного документа:

Достаточно ли данных действий для гарантии безопасности?

При правильно проведённых перечисленных выше действиях, работодатель застрахован от обвинения в невыдаче трудовой. В случае жалобы, при проверке он должен предъявить инспектору:

1. составленный и подписанный членами комиссии акт, в котором зафиксировано обстоятельство невозможности выдачи книжки работнику в день увольнения.
2. Текст составленного уведомления (второй экземпляр), зарегистрированный в журнале исходящей документации.
3. Доказательство передачи уведомления, в виде собственноручной подписи получателя на втором экземпляре или почтовых документов.

Однако до передачи документа владельцу, могут произойти обстоятельства форс-мажора. Например, сотрудник оказался в больнице или на амбулаторном лечении. Эти обстоятельства отменят нормы увольнения, так как находящееся на больничном лицо, не может быть уволено.

Наличие больничного или иной справки, подтверждающей уважительное отсутствие на работе в день увольнения, отменит правоспособность составленного акта. В этом случае придётся изменить дату увольнения, исправить внесённую запись и выдать документ с учётом возникших объективных обстоятельств.

То же касается случаев, когда сотрудник умирает , но работодатель не оповещён о данном прецеденте и увольняет его за прогулы.

Такие действия считаются юридически правильными и чистыми, так как работодатель не должен был знать об обстоятельствах прекращения выхода на работу, без оповещения со стороны заинтересованных лиц.

Как можно отдать трудовую уволенному сотруднику?

Если никто не пришел и не забрал документ, можно отправить дополнительное уведомление по собственной инициативе, в котором предлагается переслать разрешение о передаче трудовой по почте или доверенному лицу по нотариально удостоверенной доверенности .

Передача книжки без специального разрешения или документа считается административным нарушением.

Варианты передачи документа следующие:

• пересылка книжки по почте заказным письмом допускается только при предоставлении от владельца письменного согласия на пересылку.
• Отдать третьим лицам, в том числе – близким родственникам, можно только по нотариальной доверенности.
• Лично в руки передача документа допускается в любое время.
• В случае смерти родственник должен предъявить свидетельство о смерти.

Смотрим видео по данной теме:

Если после добросовестных действий работодателя трудовая осталась у него, по причине неявки за таковой, документ следует хранить с остальными документами по истечении года. Через год допустимо передать в архив организации и хранить её 75 лет.

Сотрудник перестал появляться на работе, на телефонные звонки не отвечает. Ответил на звонок только 1 раз, пообещав выйти на работу, но не вышел.

Каков порядок увольнения сотрудника за прогулы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным.

Обоснование вывода:

В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.

Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 октября 2004 г. N 33-3509).

Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и другое (ст. 83 ТК РФ)).

В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку "прогул" (ПР).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.

Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: "на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы" (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).

Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ)). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.

Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г. N 4415-6).

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.

Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.

В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошли два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя.

Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем. Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.

Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.

Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Нередки случаи, когда сотрудник перестаёт ходить на работу, не оформляя увольнение и не объясняя причины своего внезапного исчезновения. Rjob.ru узнал, какое административное наказание грозит беглецу, как разыскать нерадивого сотрудника и при каких обстоятельствах работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в судебном порядке.

Ушёл, но не обещал вернуться

По мнению экспертов в области HR, дисциплинированность человека напрямую зависит от занимаемой им должности. Так, юристы, менеджеры, экономисты и программисты редко пропадают без вести. Чаще всего в подполье уходят грузчики, курьеры, официанты и охранники.

“В основном на работу перестают ходить три категории работников. Во-первых, это люди, занятые неквалифицированным трудом. Они уходят в запои и могут забыть про работу. Вторая категория - рабочие квалифицированные, но не очень далеко ушедшие от люмпенов. Они озабочены исключительно поиском денег. Как только узнают, что где-то платят на три копейки больше, срываются на новое место. Замыкают тройку работники-совместители, не всегда понимающие, что совместительство, согласно статье 282 ТК РФ, относится к регулярной, а не временной работе,” - отмечает начальник отдела кадров ООО «КОРИСассистанс» Евгения Ривкина.

Часто на работу не выходят те, кто решил уволиться. При этом они мало обеспокоены тем, что в отделе кадров осталась их трудовая книжка, а за неизрасходованные дни отпуска полагаются выплаты.

Заместитель руководителя кадровой службы «КСК групп» Аида Ибрагимова подчёркивает, что пропавшие сотрудники есть почти в каждой компании. Их количество зависит от деятельности организации. Много беглецов в фирмах с большим штатом производственного и торгового персонала, а также в крупных call-центрах.

Регулярно в числе пропавших сотрудников числятся молодые специалисты, для которых компания является первым местом работы. Такие сотрудники перестают ходить на работу, так как не успевают совмещать её с учебой или устраиваются на новое место.

Бывает, что работники игнорируют служебные обязанности после конфликта с начальством. Многие намеренно не приходят на службу.

Что делать работодателю, если сотрудник не выходит на работу

Проблема в том, что уволить пропавшего сотрудника работодатель не имеет права по законодательству. Веской причиной может быть прогул, но его ещё нужно установить и официально оформить. Уволить человека работодатель может только после предъявления им объяснений о причинах неявки. Если компания увольняет прогульщика, не затребовав объяснений, то он может обжаловать решение в суде. В итоге суд восстанавливает сотрудника на работе в связи с нарушением процедуры увольнения. Работодатель в такой ситуации должен выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и начислить отпускные дни.

Что же делать? Первым делом коллеги и начальство пропавшего сотрудника пытаются до него дозвониться, пишут письма на электронную почту, расспрашивают друзей и родных (если в наличии имеются их контакты). Генеральный директор Центра по развитию бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Сторожева советует также отправить на домашний адрес прогульщика письмо, оформленное на фирменном бланке организации. Письмо должно быть заказным, с уведомлением о вручении.

“Принцип защиты работодателя от недобросовестных сотрудников адаптировался под реалии рынка. Если раньше сотрудник боялся быть уволенным за прогул, то теперь нет. А это значит, что вам придётся часто сталкиваться с проблемой прогулов. Советую работодателям обязательно прописывать все нюансы работы в компании. Если у вас есть сотрудники, работающие удалённо, то не поленитесь указать время обязательного нахождения на связи, никто вам не мешает прописать, что если в течение четырёх часов в рабочие часы работник не выходит на связь, данное поведение может расцениваться как отсутствие на рабочем месте с вытекающими отсюда последствиями,” - комментирует HR-директор exeStation, эксперт по подбору внештатных профессионалов на проектную работу для решения бизнес-задач Ольга Шульгина.

Если сотрудник не вышел на работу, начинайте действовать в тот же день. Не забывайте о новых технологиях. Загляните на странички работника в социальных сетях. Подспорьем вам станет статья 193 ТК РФ.

“Если попытки найти сотрудника ни к чему не привели, работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника специальным актом, в котором обязательно должны указываться следующие данные: ФИО сотрудника, его должность, дата неявки. Акт должен быть подписан лицами, его составившими, а также сотрудниками (обязательно не менее трёх человек), подтверждающими изложенную в акте информацию. Такой документ оформляется каждый день на протяжении всего периода отсутствия работника,” - добавляет Наталья Сторожева.

Можно наведаться к пропавшему сотруднику в гости и потребовать от него объяснительную записку. Если прогульщика не удалось застать дома, то необходимо эту информацию занести в акт. Документ должен быть заверен подписью одного из соседей, сообщает HR-директор SimbirSoft Екатерина Артюшина.

Как отмечает руководитель Московского правозащитного центра Михаил Салкин, работодателю придётся хранить трудовую книжку пропавшего работника и вести его личное дело. Однако на отчётность для пенсионного фонда и налоговой инспекции такой работник не повлияет, так как выплаты за прогулы рабочего времени не полагаются.

Работодатель должен проставлять в табеле учёта рабочего времени невыходы сотрудника на работу. При этом заработная плата работнику не начисляется. В случае необходимости, работодатель может принять по срочному трудовому договору нового работника для замещения прогульщика. Официально можно считать прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов подряд.

“Когда факт прогула установлен, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать решение о наказании работника. Работодатель может уволить такого сотрудника по статье 81 п. 6 ч. 1 в связи с однократным (или неоднократным) нарушением трудовой дисциплины или на первый раз ограничиться выговором,” - поясняет Наталья Сторожева.

Кстати, согласно ТК РФ, работодатель не обязан ни добиваться выхода прогульщика на работу, ни увольнять его (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ). Также закон не требует от работодателя поиска пропавшего, а в ТК нет инструкций по поиску пропавших сотрудников.

На чьей стороне закон

Если сотрудник долгое время не появляется на работе, расторгнуть трудовой договор с ним можно только в судебном порядке. В суде нужно предоставить свидетельства того, что работодатель приложил все усилия для розыска работника. Здесь-то и пригодится акт о неявке.

В суд работодатель обращается, если сведений о местонахождении сотрудника нет в течение года. В этом случае расторгнуть трудовой договор можно по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

Если своими действиями прогульщик нанёс прямой материальный ущерб работодателю, последний имеет право обратиться в суд с требованием компенсации.

Если вы столкнулись с ситуацией, когда ваш сотрудник несколько недель кряду не появляется на работе и не выходит на связь, действуйте согласно правилам Трудового кодекса. И не принимайте решение об увольнении до того, как установите причину неявки работника на службу.

В компаниях достаточно часто встречаются ситуации, когда сотрудник не выходит вовремя из отпуска, не возвращается в положенный срок из командировки или просто пропадает. Ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что в этом случае делать работодателю?

Главное, что нужно помнить - уволить сотрудника во время его отсутствия нельзя. Неявка может быть обусловлена уважительной причиной: экстренной госпитализацией, задержанием органами правопорядка и т.п. Все действия работодателя в сложившейся ситуации можно разделить на две стадии – до выяснения причины отсутствия и после этого.

Строго документально

Важно понять, какова причина неявки сотрудника на работу. Если повод не уважительный, то это прогул. Им признается отсутствие специалиста на рабочем месте:

• в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

За такой проступок (даже за однократный случай) работника можно уволить. Но только если у сотрудника действительно нет повода, который помешал ему выполнять свои обязанности. Как правило, уважительными признаются причины отсутствия, подтвержденные документально и свидетельствующие о том, что человек в этот момент просто не имел возможности присутствовать на работе: посещал врача, больного родственника, его срочно вызвали в школу или в дошкольное учреждение, случились аварийные ситуации в квартире или на транспорте по пути следования на работу и т.п. Подтверждать этот факт можно любым имеющимся документом.

До места не дошел

Казус законодательства заключается в том, что при решении вопроса о прогуле нужно учитывать отсутствие сотрудника именно на своем рабочем месте. Как показывает практика, в большинстве случаев в трудовом договоре указывается только адрес работодателя без дальнейшей детализации по цеху, номеру комнаты и т.п. Из этого следует, что если специалист появился на территории предприятия, но до места, где он выполняет свою трудовую функцию (стола, станка и т.п.), не дошел, то признать такое поведение прогулом нельзя. Поэтому фиксация пропуска специалиста на территорию компании будет доказательством его присутствия на работе, и наказать его за неявку в этом случае невозможно.

Фиксация отсутствия

Рабочий день давно начался, а сотрудник не появился. Первым делом в такой ситуации нужно попытаться связаться с ним. Если выяснится, что человек заболел или госпитализирован, то работодатель вправе не проводить оформление факта отсутствия специалиста и ограничиться лишь соответствующей отметкой в табеле учета рабочего времени. Если связаться с пропавшим не удается или причина невыхода на работу не выяснена, нужно незамедлительно приступать к оформлению соответствующих документов. Следует начать с обычной докладной записки, подготовленной на имя директора организации непосредственным руководителем отсутствующего сотрудника. Если же работник подчиняется напрямую управляющему компании, то вместо докладной издается распоряжение директора, в котором дается поручение уполномоченным лицам (отделу кадров, бухгалтерии, административному персоналу) оформить неявку работника.

Уволить сотрудника во время его отсутствия практически невозможно. Но фирма может нанять другого специалиста или перевести кого-то из работников организации на эту должность.

Факт отсутствия сотрудника оформляется специальным актом. В нем нужно указать фамилию, имя и отчество человека, его должность, дату неявки, а если речь идет не о полном рабочем дне, то время отсутствия. Акт подписывается лицами, его составившими, а также сотрудниками (не менее трех), призванными подтвердить изложенную информацию. Этим документом следует оформлять каждый день отсутствия работника. Если в дальнейшем, когда специалист принесет больничный листок или другое доказательство обоснованного отсутствия, какие-либо из дней могут оказаться за рамками документального подтверждения. Тогда сотрудника можно будет уволить за эти дни прогула.

Расстаться с работником во время его отсутствия практически невозможно. Но законодательство позволяет создать ситуацию, когда потери фирмы будут минимизированы. Дни отсутствия работника без уважительной причины не оплачиваются, следовательно, компания не тратит на потерявшегося человека свои деньги. А на время долгого отсутствия может нанять другого специалиста или перевести кого-то из работников организации на его должность.

Отрезать пути возвращения

Когда работник появится, с него нужно потребовать представить письменное объяснение (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Без такого документа увольнение за прогул будет крайне рискованным шагом – сотрудник вполне может обжаловать его и восстановиться на работе, получив заработок за все время вынужденного прогула. Если ситуация конфликтная, требование изложить причины отсутствия лучше в письменном виде и вручить работнику под роспись. Трудовой кодекс отводит два рабочих дня (ст. 193 Трудового кодекса РФ) для подготовки объяснений.

Если причина пропуска работы признается руководителем неуважительной, то у него появляется основание для расставания с провинившимся. Решение об увольнении за прогул оформляется соответствующим приказом по унифицированной форме № Т-8. В нем надо прямо указать, что специалист увольняется за прогул, и привести ссылку на подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Обратите внимание, что при длительном прогуле приказ издается не задним числом, а тем, когда документ фактически издан. При этом датой увольнения будет последний рабочий день специалиста. Иногда работник отказывается подписывать приказ, думая, что это поможет избежать увольнения. Тогда на документе нужно сделать запись, что работник отказался ознакомиться с ним, и заверить бумагу подписью сотрудника кадровой службы или другого лица, которому поручено произвести ознакомление с приказом. На этом процедуру увольнения можно считать завершенной.

Решительные меры

Самая сложная для работодателя ситуация, если сотрудник так и не появился на рабочем месте. В этом случае расторгнуть трудовой договор можно только в судебном порядке, однако, чтобы подать иск, придется ждать не менее года. Причем очень часто работники отвечают на звонки, но нет никаких документов, которые позволяют расстаться с ним на законных основаниях. В этом случае необходимо убедить служителей Фемиды, что работодатель приложил все усилия к поиску сотрудника и возвращению его на работу. Можно обзвонить родственников, направить корреспонденцию на домашний адрес. Помните, что письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформите его на бланке фирмы. После того как вам вернется почтовое уведомление, нужно составить акт об отсутствии объяснений неявки на работу за подписью двух и более свидетелей. Также в судебном порядке можно расторгнуть трудовые отношения, если сотрудник умер или признан безвременно отсутствующим.