1.Понятие и значение квалификации преступлений. Этапы квалификации.

2. Понятие и виды конкуренции уголовно-правовых норм.

3. Убийство: уголовно-правовая характеристика.

4. Виды вреда здоровью.

5. Понятие и общая характеристика преступлений против свободы, чести и достоинства личности.

6. Понятие и общая характеристика преступлений против половой свободы и половой неприкосновенности личности.

7. Преступления, посягающие на нормальное половое развитие несовершеннолетних (ст. 134, 135 УК РФ).

8. Понятие и общая характеристика преступлений против несовершеннолетних.

9. Понятие и общая характеристика преступлений против собственности.

1 0. Понятие и признаки хищения.

11. Преступления против собственности, не связанные с хищением.

12. Понятие и общая характеристик а преступлений в сфере экономической деятельности.

13. Уголовная ответственность за незаконный оборот наркотических средств и психотропных веществ или их аналогов. (ФЗ)!

14. Уголовная ответственность за незаконный оборот оружия.

15. Уголовно-правовая характеристика преступлений против общественной нравственности.

16. Понятие и общая характеристика преступлений против безопасности движения и эксплуатации транспорта.

17. Понятие и общая характеристика преступлений против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления.

18. Понятие и виды должностного лица.

19. Злоупотребление должностными полномочиями.

20. Уголовная ответственность за взяточничество.

21. Понятие и общая характеристика преступлений против правосудия.

22. Преступления против правосудия, совершаемые сотрудниками правоохранительных органов.

23. Понятие и общая характеристика преступлений против порядка управления (глава 32 УК РФ).

24. Преступления, посягающие на нормальный документооборот.

25. Толкование оценочных признаков в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ.

26. Умышленное убийство при смягчающих обстоятельствах (ст.ст. 106, 107, 108 УК РФ).

27. Понятие и общая характеристика преступлений против конституционных прав и свобод человека и гражданина (глава 19 УК РФ).

28. Понятие и общая характеристика преступлений против безопасности.

29. Понятие и общая характеристика преступлений против общественного порядка.

30. Понятие, значение и основные правила квалификации преступлений.

1.Понятие и значение квалификации преступлений. Этапы квалификации.

Квалификация преступления – это установление и юридическое закрепление тождества между признаками совершенного деяния и признаками состава преступления. Квалификация преступления – это:

процесс установления признаков того или иного преступления в деянии лица;

результат этой деятельности – официальное признание и закрепление в соответствующем юридическом акте.

Основание квалификации – совершение деяния, содержащего все признаки состава преступления.

Предпосылками квалификации преступления является установление всех фактических обстоятельств дела и уяснение признаков состава преступления, содержащихся в диспозиции статьи Особенной части.

В процессе квалификации преступлений:

выясняется, является ли данное деяние преступным (ст. 14 УК РФ );

выясняется объект (а в ряде случаев и предмет) преступного посягательства;

производится анализ признаков, входящих в его объективную и субъективную стороны;

выясняются необходимые правовые требования, предъявляемые к субъекту преступления.

Субъекты квалификации – дознаватель, следователь, суд.

Виды квалификации:

официальная (легальная) – правовая оценка деяния по конкретному уголовному делу специально уполномоченными на то органами и должностными лицами (дознавателем, следователем, прокурором, судом);

неофициальная (доктринальная) – правовая оценка конкретного деяния, отражает научно обоснованные взгляды и мнения авторов монографий, учебников, комментариев, судей в постановлениях Пленума Верховного Суда, студентов на практических занятиях.

Значение правильной квалификации заключается в том, что она:

обеспечивает охрану интересов человека, общества и государства;

обеспечивает реализацию справедливой уголовно-правовой политики государства;

позволяет дать содеянному соответствующую отрицательную социальную оценку;

является непременным условием осуществления законности;

означает официальное признание уголовно-правовых отношений между лицом, совершившим преступление, и государством;

является предпосылкой назначения виновному заслуженного наказания;

обеспечивает объективность судебной статистики для выработки эффективных мер по предупреждению преступлений.

Процесс квалификации преступлений – это сложная мыслительная деятельность, подчиненная законам логики и состоящая из нескольких последовательных этапов.

Квалификация преступлений осуществляется в несколько этапов. К ним относятся:

Установление фактических обстоятельств дела

Установление конкретной нормы уголовного закона, которая предусматривает ответственность за данное преступление

Установление конкретного состав преступления

Закрепление результатов квалификации преступления в процессуальном акте

Квалификация проводится на разных этапах уголовного судопроизводства , и ее промежуточные результаты закрепляются в соответствующих процессуальных документах и актах (постановление о возбуждении уголовного дела, обвинительный акт, обвинительное заключение и т.п.) .

2.Понятие и виды конкуренции уголовно-правовых норм .

Конкуренция норм – наличие двух или нескольких уголовных законов, в равной мере предусматривающих наказуемость данного деяния.

Виды конкуренции уголовно-правовых норм:

в содеянном одновременно усматриваются признаки двух и более составов, один из которых предусмотрен общей, другой – специальной нормой Особенной части УК РФ. Одна из норм (специальная) с большей детализацией отражает признаки преступления, по которой и наступает уголовная ответственность;

конкуренция части и целого, при которой должна применяться норма, с наибольшей полнотой охватывающая все фактические признаки совершенного деяния;

конкуренция составов с отягчающими и смягчающими обстоятельствами – приоритет отдается статье, предусматривающей более мягкую меру наказания;

конкуренция специальных норм с различными отягчающими обстоятельствами (особо квалифицирующими признаками) – окончательная квалификация должна быть осуществлена по наиболее тяжкому обстоятельству.

Общее правило квалификации преступления при конкуренции уголовно-правовых норм состоит в том, что применяется та норма, которая с наибольшей точностью, детализацией и полнотой охватывает все фактические признаки совершенного преступления.

Основным видом конкуренции является содержательная конкуренция норм уголовного права. Она также делится на виды :

конкуренция общей и специальной нормы

конкуренция части и целого

Конкуренция общей и специальной нормы

Из этих видов основным является конкуренция общей и специальной нормы. Как правило, такая конкуренция разрешается в пользу специальной нормы. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 17 УК РФ , если преступление предусмотрено одновременно двумя нормами уголовного закона: общей и специальной, содеянное квалифицируется только по специальной норме.

Специальной является норма, конкретизирующая признаки общего деяния применительно к конкретному объекту посягательства: например, состав посягательства на жизнь сотрудника правоохранительных органов (ст. 317 УК РФ ) является специальным по отношению к составу убийства (ст. 105 УК РФ ); при этом конкретизации подвергаются характеристики потерпевшего , мотив и цель посягательства . Специальную норму также образует квалифицированный или привилегированный состав преступления по отношению к основному составу .

В конкуренцию также могут вступать несколько специальных норм. В случае, если конкурируют несколько квалифицированных составов (например, ч. 2 и ч. 4 ст. 158 УК РФ ), применению подлежит состав, устанавливающий наиболее строгую ответственность. Напротив, если в конкуренции находятся два привилегированных состава, применению подлежит наиболее мягкий (например, при конкуренции убийства в состоянии аффекта и при превышении пределов необходимой обороны деяние квалифицируется только по последнему составу) .

Если в конкуренцию вступают квалифицированный и привилегированный состав, применению подлежит норма о привилегированном составе: даже если, допустим, убийство будет совершено с особой жестокостью, но в состоянии аффекта , применению подлежит не ч. 2 ст. 105, а ст. 107 УК РФ.

Конкуренция части и целого

Конкуренция части и целого имеет место в тех случаях, когда одна из уголовно-правовых норм охватывает всё деяние целиком, а вторая лишь его часть. При конкуренции простых и сложных составов (части и целого) применяется норма со сложным составом, если в содеянном содержатся все её признаки, так как сложный состав полнее отражает деяние, чем каждый из включённых в него простых.

Трудности в квалификации вызывают ситуации, когда описание квалифицирующих обстоятельств одного состава даётся неконкретно, с использованием оценочных понятий: тяжкие последствия (в УК РФ - ч. 2 ст. 167, ч. 3 ст. 285, ч. 3 ст. 286 и так далее), применение насилия без уточнения его характера (в УК РФ - ч. 3 ст. 286, ч. 2 ст. 330 и так далее). Решающим фактором является соотношение санкций. Если санкция сложного состава меньше или равна санкции простого, деяние не охватывается сложным составом и требуется квалификация по совокупности ; если наоборот - квалификация идёт по сложному составу.

Конкуренция части и целого имеется также в случаях, когда деяние может квалифицироваться как оконченное причинение менее тяжкого вреда или неоконченное - более тяжкого. В подобных случаях налицо конкуренция части и целого, которая разрешается в пользу квалификации как покушения , поскольку оно полнее отражает содеянное за счёт того, что учитывается направленность умысла .

Квалификация понимается в различных смыслах.

1. Квалификация – применение норм уголовного кодекса.
2. Квалификация – оценка уголовно-правового деяния.
3. Квалификация – как процесс мыслительной деятельности лица, применяющего норму права.

Квалификация – это установление и процессуальное закрепление точного соответствия признаков совершенного лицом общественно опасного деяния всем признакам состава преступления, предусмотренного конкретной нормой (статьей) уголовного закона (а так же иных правовых актов).
Принято рассматривать квалификацию как процесс и как результат.
Квалификация как процесс :

1. выявление признаков деяния;
2. выбор уголовно-правовой нормы;
3. мыслительные операции субъекта квалификации;
4. процесс оформляется в виде процессуальных документов.

Квалификация как результат : вывод о соответствии признаков деяния признакам состава преступления.
По общему правилу квалификация состоит в установлении тождества признаков факта жизненной реальности и правовой нормы. Схематично это будет выглядеть так:

Обоюдоострая стрелочка указывает на такое соответствие или тождество. При этом мы говорим о том, что квалификация осуществлена правильно и судебная ошибка при оценке отсутствует.
Для того, что бы более полно уяснить содержание процесса квалификации следует определить его конечный результат (цель), к которому стремится лицо, квалифицирующее факт жизненной реальности. Только в этом случае, мы сможем увидеть главное и второстепенное в процессе квалификации.
Выделяются две взаимоисключающие позиции по поводу определения цели квалификации: 1) определяет цель квалификации в отыскании правовой нормы; 2) в оценке факта жизненной реальности. Важно определить, что является конечным результатом, а что именно – промежуточным.
Цель квалификации состоит в правовой оценке факта жизненной реальности, установлении при этом нормы права, ему соответствующей. Такой вывод обусловлен тем, что правовая норма отыскивается только лишь для того, что бы в последствии на ее основе дать оценку факту жизненной реальности, так как он является главенствующим, его оценка и является окончательным этапом, целью квалификации.
По общему правилу квалификация осуществляется полномочными лицами, в чьем производстве находиться уголовное дело: следователем, дознавателем, прокурором, судом (судьёй). Только они вправе составлять процессуальные документы, имеющие юридическую силу и влекущие правовые последствия.
Вместе с тем, следует помнить, что в теории уголовного процесса имеется и иная позиция. Она расширяет круг лиц, осуществляющих оценку доказательств. Например, защитник, потерпевший, обвиняемый и пр., так же могут влиять на квалификацию, заявляя ходатайства о проведении каких либо следственных и иных действий, в результате проведения которых квалификация может измениться. Такие действия опосредованно влияют на квалификацию, поскольку правовые последствия наступают после удовлетворения ходатайства со стороны лица, ведущего производство по делу.
Значение квалификации :

1. в общесоциальном смысле:

• правильная квалификация связана с укреплением законности и правопорядка, обеспечения прав и интересов личности, восстановление социальной справедливости;
• занимает определенное место в формировании правового государства;
• это результат реализации уголовной политики государства.

уголовно-правовое значение:

• правильная квалификация – гарантия соблюдения законности при осуществлении правосудия;
• выражает юридическую природу деяния;
• обеспечивает гарантию соблюдения прав, интересов личности, общества, государства;
• обеспечивает правильное применение норм уголовного закона;
• это условие правильного применения норм уголовно-процессуального кодекса;
• позволяет правильно охарактеризовать состояние борьбы с преступностью, установить тенденции преступности как социального явления, определить эффективные пути борьбы с преступностью.

Этапы квалификации .
Выделяют 3-х звенную и 5-и звенную классификацию этапов квалификации.
3-х звенная включает в себя следующие этапы:

1. установление юридически значимых признаков в факте жизненной реальности;
2. определение максимально возможной совокупности статей УК;
3. из максимально возможной совокупности выбирается одна норма УК, по которой квалифицируется.

5-и звенная включает:

1. определение факта нарушения права или морали;
2. в случае нарушения нормы права - определяется один из 4-х видов правонарушения (дисциплинарное, административное, гражданско-правовое или уголовно-правовое нарушение, то есть преступление);
3. далее квалификация продолжается по этапам 3-х звенной классификации.

При правильной квалификации реализуется принцип индивидуализации ответственности. При этом следует установить:

1. характер и степень деяния;
2. обстоятельства совершения деяния;
3. личность виновного.

При неправильной квалификации принято говорить о наличии судебной ошибки. Любая судебная ошибка влечет существенное ограничение прав и законных интересов личности, интересов общества и государства, так как ошибочное применение норм уголовного закона связано с применением уголовно-правовых санкций – наиболее строгих в перечне видов юридической ответственности.
Виды неправильной квалификации :

1. привлечение невиновного к ответственности (например, в действиях лица имеется необходимая оборона, однако его действия ошибочно квалифицируются как превышение этих пределов по ст. 108 УК);
2. виновный освобождается от уголовной ответственности (обратная ситуация – в действиях лица имеется состав превышения пределов необходимой обороны (ст. 108 УК), однако его действия квалифицируются по ст. 37 УК вследствие чего он незаконно освобождается от уголовной ответственности и наказания);
3. виновному лицу назначается более мягкое наказание (например, лицо, в действиях которого имеется состав преступления, предусмотренного ст. 105 УК, обвиняется в убийстве при превышении пределов необходимой обороны по ст. 108 УК);
4. виновному лицу назначается более строгое наказание (обратная ситуация – в действиях лица, имеется состав убийства при превышении пределов необходимой обороны, однако его действия ошибочно квалифицированы по ст. 105 УК).

Предпосылки правильной квалификации :

1. установление всех максимально возможных фактических обстоятельств дела;
2. выяснение признаков состава преступления, конкретного пункта, части, статьи (статей) особенной части УК РФ.

Некоторые существующие различия в подходе к определению сущности термина “квалификация преступления” сводятся к следующему.
1. Квалификация рассматривается как совокупность ее этапов применительно к этапам (стадиям) уголовного процесса. а). возбуждение уголовного дела по той или иной статье УК; б). привлечение лица к уголовной ответственности в качестве обвиняемого; в).составление обвинительного заключения; г). предание суду (стадия назначения дела к слушанию); д).вынесение приговора; е). изменение приговора вышестоящей судебной инстанцией в кассационном или надзорном порядке.
Недостатки : это не этапы квалификации, а стадии процесса. Это виды квалификации, осуществляемой различными субъектами: органами предварительного расследования и судом.
2.Установление: а). Фактических обстоятельств дела; б). Уголовно-правовой нормы, предусматривающей ответственность за содеянное; в). Тождества признаков деяния и определенного состава преступления.
Недостатки : это по существу не этапы квалификации, а этапы применения правовой нормы.
3. а). На первой стадии устанавливается наличие признаков состава преступления или проступка б). На втором – какой главой УК это деяние охватывается (выделяются родовые признаки объекта посягательства); в). На третьем этапе – выясняется и сопоставляется наличие видовых признаков преступления и непосредственных.
Недостатки : На первом этапе невозможно отграничить преступление от правонарушения без точной квалификации.
4. а). Вначале рекомендуется установить соответствие признаков деяния и признаков состава преступления, относящихся к объекту преступления; б). Затем – к объективной стороне; в). Далее – к субъекту; г).И наконец – к субъективной стороне преступления.
Недостатки : невозможно установить признаки объекта преступления без учета признаков др у гих элементов состава преступления.
По нашему мнению наиболее целесообразной и обоснованной с практической точки зрения представляется следующая позиция.

Как ТК определяет понятие «квалификация»

Понятие квалификации используют в трудовом законодательстве как критерий, по которому оценивают наличие у работника необходимых:

• знаний и умений;
• профессиональных навыков;
• опыта работы по специальности.

Квалификация работников - это совокупность перечисленных качеств, которая позволяет объективно ценить профессионализм, то есть, способность выполнять трудовую функцию по конкретной профессии, специальности. Характеристикой квалификации является профессиональный стандарт, в котором устанавливают конкретные требования к наличию и уровню профессиональных качеств (ст. 195.1 ТК РФ).

Уровни квалификации, установленные профстандартами

В настоящее время разработано и утверждено более 1200 профессиональных стандартов, в каждом из которых для определения способности работника к трудовой деятельности по данной профессии используют уровень квалификации.

На сегодняшний день существует 9 уровней квалификации (приказ Минтруда России от 12.04.2013 №148н (далее – Приказ № 148н)). Каждый из них - это описание таких показателей, как:

• Полномочия и ответственность. Они определяют способность работника к самостоятельной профессиональной деятельности и умению принять управленческих решений, а также зону его ответственности.
• Характер умений . Определяющий уровень сложности выполняемых заданий - от стандартных, связанных с физическим трудом, до решения проектных и исследовательских задач, связанных с повышением производительности и эффективности туда.
• Характер знаний. Определяет наличие и уровень специального образования.
• Основные пути достижения уровня квалификации. Рекомендуемые для достижения конкретного уровня квалификации опыт, программы обучения и инструктажей, основные и дополнительные программы профессиональной подготовки.

Таблица. Уровни квалификации работников

Как проверить квалификацию соискателя

Квалификация работника - это один из важнейших показателей, который необходимо учитывать при кадровом планировании. Грамотное планирование потребности в кадрах позволяет получить четкие ответы на вопросы, сколько и какой квалификации работников потребуется компании в определенный момент времени и как подобрать нужных и наиболее квалифицированных специалистов, отвечающих всем требованиям вакансий.

При подборе на вакансию, к которой предъявляют профессиональные требования, используют описание квалификации, установленной соответствующим профстандартом. Чтобы адаптировать эти требования к конкретным условиям производства, на предприятии разрабатывают должностные инструкции. Это существенно облегчает задачу, стоящую перед менеджером по подбору - основной его функцией становится проверка соответствия квалификации потенциального работника требованиям инструкции.

Должностная инструкция бухгалтера с учетом требований профстандарта «Бухгалтер»

Эксперты советуют: на позиции, для которых установлен невысокий уровень квалификации, целесообразно привлекать молодежь, готовую к дальнейшему обучению, а вот на позиции руководителей - кандидатов, обладающих необходимой квалификацией.

Вопросы для оценки уровня квалификации специалиста по продажам

Как повысить квалификацию сотрудников компании

В условиях существующей на рынке труда конкуренции, работники сами заинтересованы в том, чтобы как можно выгоднее продать свой труд. Это касается и тех специалистов, которые уже трудоустроены. Если на предприятии, где существует внутренний рынок труда, разработана эффективная система мотивации, сотрудники не откажутся повышать квалификацию. Они видят прямую зависимость оплаты труда от уровня профессионализма. Повышая свою квалификацию они, тем самым, повышают производительность труда и прибыльность предприятия.

Повышение квалификации новых сотрудников

Новички - та часть коллектива, для которой повышение квалификации является насущной необходимостью, особенно, если это молодые специалисты. Да и те новобранцы, которые уже имеют опыт практической работы по профессии, должны адаптироваться и привести в соответствие имеющиеся знания и навыки с теми требованиями, которые установлены на предприятии.

Повышение квалификации этой категории работников компания может обеспечить своими силами, с помощью наставников или мастеров производственного обучения.

Повышение квалификации действующих сотрудников

На предприятии где соответствующая профстандарту квалификация работника - это гарантия достойной оплаты и получения иных, нематериальных благ, основной задачей HR-службы становится правильный подбор программ обучения. Для этого нужно провести аттестацию сотрудников и определить текущий уровень их квалификации.

При выборе программ обучения и повышения квалификации работников следует учитывать:

• стратегические цели компании;
• развитие техники и технологий;
• будущую потребность компании в специалистах определенной квалификации;
• существующий уровень профессионализма сотрудников;
• финансовые возможности предприятия.

Большинство российских организаций по-прежнему вкладывают средства в обучение персонала. По данным исследования, шансы пройти профподготовку, курсы повышения квалификации или получить стажировку выше у работников промышленных предприятий (74%), транспортных и коммуникационных компаний (65%), строительных фирм (64%). Наименее охотно занимаются повышением квалификации персонала торговые организации (49%).

В 40 процентах случаев в России обучают сотрудников с помощью внешних организаций, например, тренинговых. На них компании тратят до 30 процентов всего бюджета на обучение, еще 17 процентов приходится на курсы повышения квалификации внутри фирмы.

Дополнительное соглашение о повышении квалификации

Квалификация - это подготовленность работника к профес­сиональной деятельности для выполнения работ определенной сложности в рамках профессии, специальности, специализации.

B TK понятие «квалификация» определено как уровень об­щей и специальной подготовки работника, подтверждаемый ус­тановленными законодательством видами документов (аттес­тат, диплом, свидетельство и др.).

Квалификация является составляющей стандарта професси­онального образования и характеризуется ступенью и уровнем.

Ступень квалификации - это этап подготовки профессио­нальных кадров в системе непрерывного образования, отража­ющий объем и соотношение общего и профессиональноі о обра­зования и завершаемый получением соответствующего доку мента (свидетельства, сертификата, диплома).

Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Суще­ственными характеристиками уровня квалификации являются: объем знаний и умений; качество знаний и умений; способность рационально организовать и планировать работу; способность быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, ор­ганизации и условий труда.

Требования к различным уровням квалификации примени­тельно к конкретным профессиям и специальностям устанавли­ваются соответствующими локальными (местными) документа­ми в системе тарификации и аттестации.

Определение квалификации кадров регламентируется адми­нистративным, аграрным и трудовым законодательством. C по­мощью административного права устанавливается квалифика­ция выпускников специальных учебных заведений и ряда других лиц. Аграрное право закрепляет правила определения квалифи­кации членов сельскохозяйственных организаций. Трудовое право регулирует правила определения квалификации работни­ков, условия возникновения трудовых отношений.

При определении квалификации работников руководству­ются системой обобщенных показателей, наибольшее значение среди которых имеют разряды, классы и категории.

При помощи тарифных разрядов определяется квалифика­ция большинства работников промышленных, строительных и других организаций. Классные звания присваиваются водителям транспорта, специалистам сельского хозяйства и др. Уровень квалификации специалистов ряда отраслей промышленности фиксируется с помощью категорий Количественные и качест­венные результаты трудовой деятельности, уровень профессио­нальной подготовленности работников отражают следующие показатели:

Продолжительность стажа по данной работе (специальнос-

ТИ); наличие общего и специального образования:

Меру ответственности за порученное дело и так далее.

Эти показатели имеют большое теоретическое и практиче-

I ское значение при согласовании содержания трудового догово- Kf pa, решении вопросов о рабочем месте, адаптированных мерах, |1 аттестации и других. Так, трудовая функция устанавливается в \ соответствии с квалификацией работника, которая, в свою оче- Є редь, выражается в разрядах, классах, категориях. Правовые щ. нормы закрепляют юридическую обязанность нанимателя свое- |Г временно и объективно фиксировать такие показатели, т.е. пра- :i ; вильно определять квалификацию работников, гарангируя им f/ работу в соответствии с призванием, способностями, образова- $f* нием и с учетом общественных потребностей.

Й„" Определение квалификации - это установление уровня зна-

Ний и мастерства работника, соответствие этого уровня опреде- Щ ленным требованиям, обусловленным той или иной сложностью $? 1Pyfla соответствующей специальности.. Квалификация работника определяется на основе определен-

НЫх квалификационных признаков, производных от входящих в |" содержание понятия квалификации компонентов сложности pa­s" боты, совокупности знаний, производственного опыта, степени %} способности и навыков рабогника. K таким признакам могут "J быть отнесены: объем специального и общего образования, стаж У работы по данной профессии, умение выполняь> определенные гд\іцей работы Качественное определение квалификации ѵючняет содер жание письменного трудового договора гр\довую функцию, трудовые права и обязанности, размер оплаты труда и другие

элементы трудового правоотношения. Определение квалифика­ции при приеме на работу показывает возможность или невоз­можность допуска работника к выполнению определенной ра­боты. Напротив, несвоевременно выявленное несоответствие будущей работе повышает вероятность разочарования в ней или других нежелательных явлений.

Трудовое право закрепляет обязанность нанимателя уста­навливать квалификацию принимаемых на работу работников. Однако эта обязанность касается не всех случаев поступления на работу. Например, лица, принимаемые учениками, не имею т профессиональной подготовки, и в силу этого их квалификация не устанавливается.

Трудовое право предусматривает следующие формы уста­новления квалификации при приеме на работу: документальное установление, испытание, медицинское обследование, стажиро­вание, собеседование, тестовые испытания и сдача специально го экзамена.

Документальное установление квалификации при поступ­лении на работу производится на основании различных доку­ментов, обладающих юридической силой.

Квалификация выпускников специальных учебных заведе­ний определяется дипломом, аттестатом, свидетельством, справкой.

Квалификация рабочих может быть установлена по записи в трудовой книжке на основании присвоенного им квалификаци­онного разряда, класса.

Изучение документов помогает устанавливать деловые, мо­ральные и иные характеристики работников, уровень их про­фессиональной подготовленности. Определенный перечень до­кументов, предъявляемых поступающими при заключении тру­дового договора, установлен в TK. Прием на работу без указан­ных документов не допускается. Запрещается требовать при за­ключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Значение документов состоит в том, что они подтверждают возраст, уровень профессиональной подго­товленности, которые необходимы для согласования трудовой функции и других условий трудового договора, уточнения слу­жебных обязанностей.

Законодательство предусматривает и иные формы ознаком­ления с данными поступающего лица. При приеме на работу со глашением сторон может быть обусловлено испытание с целыо проверки соответствия работника порученной работе. Это усло­вие предусмотрено TK. но его включение в письменный трудо­вой договор допускается только по взаимному соглашению сто­рон. При возражении со стороны работника договор либо от­вергается. либо заключается без данного условия.

Срок нспытанпя определяется TK. причем регламентирует­ся лишь максимальная ero продолжительность (не более трех месяцев). По взаимному соглашению сторон испытательный срок может быть назначен, например, и на один, два месяца Ус­тановление испытания не является обязательным условием тру­дового договора, но сспи по нему достигн\ ю соглашение, оно должно быть указано в тексте трудового договора и приказе (распоряжении) о приеме на работу Испытательный срок ис­числяется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нет рудосгюсобности и дру­гие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважи­тельным причинам.

Испытание не устанавливается при приеме на работу ра­ботникам, не достигшим 18 лет; молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодым специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидам; временным и сезонным работ­никам; при переводе на работу в другую местность либо к друго­му нанимателю; при приеме на работу по конкурсу; в других слу­чаях, предусмотренных законодательством (например, при пе­реводе работника, состоящего в трудовых отношениях с нанима­телем, с одной должности на другую или из одного подразделе­ния в другое).

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

До истечения срока предварительного испытания, преду­предив об этом другую сторону письменно за три дня;

В день истечения срока предварительного испытания.

Неудовлетворительный результат испытания дает право на­нимателю расторгнуть трудовой договор с работником. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основа­нием для признания работника не выдержавшим испыіание.

Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Ес­ли до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 TK, то работник считается выдержавшим испыта­ние и расторжение с ним трудового договора допускается толь­ко на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу представляет собой фа­культативное условие трудового договора, проверку профессио­нальной подготовленности при выполнении в установленные сроки заданий, относящихся к трудовой функции поступающего работника. Испытание помогает определить уровень его квали­фикации, соответствие выполняемой работе и изменить меры адаптации и охраны труда.

Работник вправе обжаловагь результаты испытания в об­щем норядке: в комиссии по трудовым спорам (КТС), суде. Еслн неудовлетворительные результаты испытания сопровождаются освобождением его от работы, то жалоба подается в районный суд

B ряде случаев трудовое законодательство устанавливает обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу.

Например, предварительному врачебному осмотру подвер­гаются несовершеннолетние, не достигшие 18-летнего возраста, работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, а также на работах по обслуживанию транс­портных средств, работники предприятий пищевой промышлен­ности, общественного питания и торговли, лечебно-профилак­тических учреждений и некоторых других организаций. Указан­ные меры направлены исключительно на охрану жизни и здоро­вья как самих работников, так и лиц, соприкасающихся с их тру­довой деятельностью.

Результаты медосмотра оформляются специальным доку­ментом.

Стажировка является одной из форм установления квали­фикации при приеме на работу молодых специалистов. Стажи­ровка имеет многоцелевое назначение. Она помогает уточнить квалификацию кадров, оперативно разрабатывать адаптацион­ные меры, повышать уровень профессиональной подготовлен­ности работников, и в этом качестве является гарантией права на труд. Стажировка применяется для водителей транспорта, со­трудников правоохранительных органов и других категорий ра­ботников.

Положением о распределении выпускников государствен­ных высших и средних специальных учебных заведений Респуб­лики Беларусь, утвержденным Минобразования, Минэкономи­ки, Минюстом, Минтруда и Минфином, не предусмотрена обяза­тельная стажировка молодых специалистов в течение первого года работы.

Ha практике стажировка молодых специалистов, как прави­ло, предусматривается в локальных актах предприятий (органи­заций).

B период стажировки молодые специалисты овладевают со­ответствующей квалификацией. Поэтому от стажировки осво­бождаются работники, получившие высшее образование в сис­теме вечернего или заочного образования, имеющие стаж рабо­ты по соответствующей специальности не менее одного года, в процессе которой они уже приобрели начальную квалифика­цию.

Полученная в период стажировки квалификация устанавли­вается коллегиальным органом (комиссией) в соответствующем порядке

Согласование трудовой функции и других условий трудово­го договора начинается с собеседования с поступающим работ ником

Проведение собеседования - одна из важнейших форм оп­ределения квалификации при приеме на работу Назначение на должность носле предварительного отбора и собеседования - это ситуация, когда организация в лице работника кадровой службы и кандидат на эту должность пытаются определить, в какой степени их собственные интересы могут быть удовлетво- ~рены в результате данного назначения.

Предварительное собеседование при приеме на работу на­правлено на выяснение образования претендента, оценку его личных качеств и т п.

Ha этой стадии определения квалификации до всгунления трудового договора в силу работник может изменить свое пер­воначальное намерение поступить на работу. Организация так­же вправе отказаться от услуг работника, но в случаях и по ос­нованиям, указанным в законодательстве

Существует различие в положении сторон Работник, изме­няя первоначальное намерение, может и не указывать мотивов своего решения, во всяком случае, закон не обязывает делать это. Организация же обязана объяснить причину отказа, допус­тимого лишь по деловым соображениям, уважительной причине.

Квалификация - это подготовленность работника к профессиональной деятельности для выполнения работ определенной сложности в рамках профессии, специальности, специализации.
В ТК понятие «квалификация» определено как уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
Квалификация является составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем.
Ступень квалификации - это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объем и соотношение общего и профессионально! о образования и завершаемый получением соответствующего доку мента (свидетельства, сертификата, диплома).
Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Существенными характеристиками уровня квалификации являются: объем знаний и умений; качество знаний и умений; способность рационально организовать и планировать работу; способность быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, организации и условий труда.
Требования к различным уровням квалификации применительно к конкретным профессиям и специальностям устанавливаются соответствующими локальными (местными) документами в системе тарификации и аттестации.
Определение квалификации кадров регламентируется административным, аграрным и трудовым законодательством. С помощью административного права устанавливается квалификация выпускников специальных учебных заведений и ряда других лиц. Аграрное право закрепляет правила определения квалификации членов сельскохозяйственных организаций. Трудовое право регулирует правила определения квалификации работников, условия возникновения трудовых отношений.
При определении квалификации работников руководствуются системой обобщенных показателей, наибольшее значение среди которых имеют разряды, классы и категории.
При помощи тарифных разрядов определяется квалификация большинства работников промышленных, строительных и других организаций. Классные звания присваиваются водителям транспорта, специалистам сельского хозяйства и др. Уровень квалификации специалистов ряда отраслей промышленности фиксируется с помощью категорий Количественные и качественные результаты трудовой деятельности, уровень профессиональной подготовленности работников отражают следующие показатели:
продолжительность стажа по данной работе (специальнос-
ТИ);
наличие общего и специального образования;
меру ответственности за порученное цело и так далее.
Эти показатели имеют большое теоретическое и практиче-
ское значение при согласовании содержания трудового договору ра, решении вопросов о рабочем месте, адаптированных мерах, аттестации и других. Так, трудовая функция устанавливается в \соответствии с квалификацией работника, которая, в свою оче- редь, выражается в разрядах, классах, категориях. Правовые нормы закрепляют юридическую обязанность нанимателя своевременно и объективно фиксировать такие показатели, т.е. пра- вильно определять квалификацию работников, гарантируя им работу в соответствии с призванием, способностями, образова- тем и с учетом общественных потребностей.
Определение квалификации - это установление уровня знаНий и мастерства работника, соответствие этого уровня определенным требованиям, обусловленным той или иной сложностью ТРУД соответствующей специальности.
Щ. Квалификация работника определяется на основе определен- ных квалификационных признаков, производных от входящих в содержание понятия квалификации компонентов сложности ра- боты, совокупности знаний, производственного опыта, степени Ч способности и навыков работника. К таким признакам могут быть отнесены; объем специального и общего образования, стаж У работы по данной профессии, умение выполни ьgt; определенные операции, управлять механизмами, агрегатами и приборами, со- ответствие личностных данных работника профессиональным Ц требованиям, мера огветственности за порученну ю работу и т д Потребность в определении квалификации во шикает у на- ннмателя в первую очередь при заключении 1 рядового договора. Определение квалификации работника при приеме на рабо ту необходимо для правильною и оперативного установления соответствия его данных требованиям его будмцей работы Качественное определение квалификации уточняет содер жание письменного трудового договора трудовую функцию, трудовые права и обязанности, размер оплаты труда и другие элементы трудового правоотношения. Определение квалификации при приеме на работу показывает возможность или невозможность допуска работника к выполнению определенной работы. Напротив, несвоевременно выявленное несоответствие будущей работе повышает вероятность разочарования в ней или других нежелательных явлений.
Трудовое право закрепляет обязанность нанимателя устанавливать квалификацию принимаемых на работу работников. Однако эта обязанность касается не всех случаев поступления на работу. Например, лица, принимаемые учениками, не имеют профессиональной подготовки, и в силу этого их квалификация не устанавливается.
Трудовое право предусматривает следующие формы установления квалификации при приеме на работу: документальное установление, испытание, медицинское обследование, стажирование, собеседование, тестовые испытания и сдача специально го экзамена.
Документальное установление квалификации при поступлении на работу производится на основании различных документов, обладающих юридической силой.
Квалификация выпускников специальных учебных заведений определяется дипломом, аттестатом, свидетельством, справкой.
Квалификация рабочих может быть установлена по записи в трудовой книжке на основании присвоенного им квалификационного разряда, класса.
Изучение документов помогает устанавливать деловые, моральные и иные характеристики работников, уровень их профессиональной подготовленности. Определенный перечень документов, предъявляемых поступающими при заключении трудового договора, установлен в ТК. Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Значение документов состоит в том, что они подтверждают возраст, уровень профессиональной подготовленности, которые необходимы для согласования трудовой функции и других условий трудового договора, уточнения служебных обязанностей.
Законодательство предусматривает и иные формы ознакомления с данными поступающего лица. При приеме на работу со глашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной работе. Это условие предусмотрено ТК. но его включение в письменный трудовой договор допускается только по взаимному соглашению сторон. При возражении со стороны работника договор либо отвергается, либо заключается без данного условия.
Срок испытания определяется ТК. причем регламентируется лишь максимальная его продолжительность (не более трех месяцев). По взаимному соглашению сторон испытательный срок может быть назначен, например, и на один, два месяца Установление испытания не является обязательным условием трудового договора, но если по нему достигт і о соглашение, оно должно быть указано в тексте трудового договора и приказе (распоряжении) о приеме на работу Испытательный срок исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нет рудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Испытание не устанавливается при приеме на работу работникам, не достигшим 18 лет; молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодым специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидам; временным и сезонным работникам; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу; в других случаях, предусмотренных законодательством (например, при переводе работника, состоящего в трудовых отношениях с нанимателем, с одной должности на другую или из одного подразделения в другое).
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием;

• до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
• в день истечения срока предварительного испытания.

Неудовлетворительный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
Испытание при приеме на работу представляет собой факультативное условие трудового договора, проверку профессиональной подготовленности при выполнении в установленные сроки заданий, относящихся к трудовой функции поступающего работника. Испытание помогает определить уровень его квалификации, соответствие выполняемой работе и изменить меры адаптации и охраны труда.
Работник вправе обжаловать результаты испытания в общем порядке: в комиссии по трудовым спорам (КТС), суде. Если неудовлетворительные результаты испытания сопровождаются освобождением его от работы, то жалоба подается в районный суд
В ряде случаев трудовое законодательство устанавливает обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу.
Например, предварительному врачебному осмотру подвергаются несовершеннолетние, не достигшие 18-летнего возраста, работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, а также на работах по обслуживанию транспортных средств, работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, лечебно-профилактических учреждений и некоторых других организаций. Указанные меры направлены исключительно на охрану жизни и здоровья как самих работников, так и лиц, соприкасающихся с их трудовой деятельностью.
Результаты медосмотра оформляются специальным документом.
Стажировка является одной из форм установления квалификации при приеме на работу молодых специалистов. Стажировка имеет многоцелевое назначение. Она помогает уточнить квалификацию кадров, оперативно разрабатывать адаптационные меры, повышать уровень профессиональной подготовленности работников, и в этом качестве является гарантией права на труд. Стажировка применяется для водителей транспорта, сотрудников правоохранительных органов и других категорий работников.
Положением о распределении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений Республики Беларусь, утвержденным Минобразования, Минэкономики, Минюстом, Минтруда и Минфином, не предусмотрена обязательная стажировка молодых специалистов в течение первого года работы.
На практике стажировка молодых специалистов, как правило, предусматривается в локальных актах предприятий (организаций).
В период стажировки молодые специалисты овладевают соответствующей квалификацией. Поэтому от стажировки освобождаются работники, получившие высшее образование в системе вечернего или заочного образования, имеющие стаж работы по соответствующей специальности не менее одного года, в процессе которой они уже приобрели начальную квалификацию.
Полученная в период стажировки квалификация устанавливается коллегиальным органом (комиссией) в соответствующем порядке
Согласование трудовой функции и других условий трудового договора начинается с собеседования с поступающим работ ником
Проведение собеседования - одна из важнейших форм определения квалификации при приеме на работу Назначение на должность после предварительного отбора и собеседования - это ситуация, когда организация в лице работника кадровой службы и кандидат на эту должность пытаются определить, в какой степени их собственные интересы могут быть удовлетво- ~рены в результате данного назначения.
Предварительное собеседование при приеме на работу направлено на выяснение образования претендента, оценку его личных качеств и т п.
На этой стадии определения квалификации до вступления трудового договора в силу работник может изменить свое первоначальное намерение поступить на работу. Организация также вправе отказаться от услуг работника, но в случаях и по основаниям, указанным в законодательстве
Существует различие в положении сторон Работник, изменяя первоначальное намерение, может и не указывать мотивов своего решения, во всяком случае, закон не обязывает делать это. Организация же обязана объяснить причину отказа, допустимого лишь по деловым соображениям, уважительной причине.