Марина Суздалева Весна вступает в свои права. возвращаются домой из теплых...
Область трудовых отношений представляется достаточно спорной, вне зависимости от ее регламентирования на законодательном уровне. Спорным является, прежде всего, вопрос о том, трудовые отношения возникают на основе исключительно трудового договора, или же могут развиться без каких-либо официальных процедур.
Что такое трудовые отношения?
Исходя из положений ст.15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются любые отношения, следствием которых становится осуществление работником определенных действий за соответствующее вознаграждение. Особенностью трудовых отношений является трудовой договор.
Пример: предприятие «Зеленстрой» (руководитель Потапова Н. И.) трудоустроила 2-х сотрудников дворниками. От официального трудоустройства компания отказалась, что не вызвало нареканий у сотрудников.
Отсутствие трудового договора не стало поводом для отказа от выполнения заявленных работ, а значит, и поводом для прерывания возникших трудовых отношений. Стороны заключили устное соглашение, подтвержденное фактами и действиями, для признания их законными этого вполне достаточно.
Основание возникновения трудовых отношений
Трудовой договор и трудовое взаимодействие начинаются ввиду наличия следующих оснований:
- избрание на должность;
- назначение на должность по результатам конкурса;
- утверждение в должности;
- трудовая деятельность (выполнение порученной работы);
- предоставление работнику квот.
Назначение происходит посредством выборов.
Согласно ст. 17 ТК РФ, трудовые отношения, ставшие следствием избрания гражданина на конкретную должность, предполагают закрепление за ним конкретной рабочей функции – представительство, защита интересов определенной категории граждан, общественного слоя.
В законодательстве определен следующий ряд должностей, для занятия которых проводятся выборы:
- пост Президента страны, должность депутата Парламента, депутата местных, районных, областных государственных структур (любая должность, связанная с работой в представительных, законодательных и исполнительных органах власти);
- руководитель юридического лица (ОАО, ООО, Народного предприятия и производственного кооператива).
Для получения должности в органах власти претенденту необходимо стать победителем на всеобщих выборах.
Чтобы занять пост генерального директора ОАО претенденту достаточно быть на него избранным по решению собрания коллектива. Этим же способом определяется руководитель ООО, глава Народного предприятия и руководитель производственного кооператива.
Декан высшего учебного заведения, заведующий кафедрой, ректор ВУЗа выбираются из представленных к рассмотрению кандидатур. Правом голоса обладает преподавательский состав, студенты.
Трудовые отношения начинаются после выпуска производственного приказа. Избранному лицу назначается оклад, устанавливается график работы, проводится инструктаж по технике безопасности.
Выборность должности законна, если иное не прописано в Уставе. Работодатель вправе настоять на очередных выборах (ст. 275 ТК РФ).
Трудовые отношения на конкурсной основе
Работодатель выбирает работника из нескольких претендентов.
В ст. 18 ТК РФ отмечается, что трудовые отношения становятся следствием участия в конкурсе на занятие должности. На конкурсе может настаивать закон, либо устав конкретного предприятия. При этом правила проведения его и список представленных для занятия должностей, определен заранее.
В ходе проведения конкурса определяется уровень профессиональной подготовки претендента, а также его способность занимать конкретную должность.
В некоторых законодательно определенных случаях, конкурс не проводится. Так, для занятия должности по конкурсу, не требуется проведение такового в ситуациях, когда речь идет:
- о временном замещении с предоставлением ограниченных полномочий;
- о назначении на должность руководителя непосредственно Президентом РФ или Правительством РФ;
- о срочном контракте;
- о повышении, переводе;
- о назначении на должность лиц из кадрового резерва(победитель конкурса не смог занять доставшийся ему пост).
В конкурсе не участвуют работники, владеющие секретной информацией (государственной тайной).
Конкурсная основа является одним из оснований возникновения трудовых отношений. По решению руководителя предприятия конкурс может быть отменен (речь идет о занятии не руководящего поста).
Принимать участие могут работники соответствующей квалификации, имеющие опыт и стаж работы в конкретной области. Если работник не обладает достаточными знаниями, для участия в конкурсе он не допускается.
Определившись с кандидатурой сотрудника, руководитель издает Приказ о его назначении, подписывает трудовой договор.
Назначение (утверждение) на должность
Назначение на должность происходит посредством приказа от руководителя организации.
Наиболее простой и понятный способ возникновения трудовых отношений. Основанием является трудовой договор, подписание которого происходит после утверждения сотрудника на посту (ст. 19 ТК РФ). Трудовому договору предшествует приказ, дающий право на получение заработной платы, а также получение льгот, компенсаций и выплат.
Приказ содержит информацию о конкретной должности, занявшем ее работнике и дате его назначения. Именно с этой даты начинается отсчет рабочего времени. Если после издания приказа заключения трудового договора не произошло, но сотрудник занял свой пост, то такое положение вещей можно рассматривать, как начало трудовых отношений.
В должности утверждаются не только обычные работники, но и руководители филиалов и представительств.
Так, владелец компании может самостоятельно определить лицо, которое он желает видеть ее руководителем (генерального директора).
Чтобы получить пост кандидату достаточно иметь образование, навыки и опыт, он не обязан участвовать в конкурсе, или ждать решения собрания трудового коллектива. Его назначение зависит от руководителя структурного подразделения.
После необоснованного отказа в приеме на работу, работник может обратиться в суд.
Трудовым законодательством предусмотрены ситуации, в которых для возникновения трудовых отношений достаточно судебного постановления.
Начало таким трудовым отношениям может быть положено вследствие:
- получения претендентом на должность необоснованного отказа в ее предоставлении (молодую мать одиночку не приняли на работу из-за наличия у нее ребенка, работодатель отказал в работе беременной женщине);
- обжалования полученного отказа в судебном порядке;
- получения постановления суда о назначении претендента на интересующую его должность в обход пожеланий работодателя.
В суд могут обратиться также граждане, лишившиеся работы без законных на то оснований.
К примеру, работник был уволен с занимаемой им должности вследствие принятия на работу специалиста, который может выполнять одновременно несколько обязанностей, в силу чего должность уволенного сотрудника была сокращена. Кроме того, незаконным считается лишение права на труд сотрудников, страдающих от неизлечимых, но безопасных для окружающих, заболеваний.
Если расторжение трудового договора произошло в связи с личной неприязнью работодателя к сотруднику, и не было связано с нарушением последним норм труда, принятых на предприятии, то оснований для прекращения трудовых отношений нет.
Суд примет сторону пострадавшего сотрудника и направит в адрес работодателя указание о восстановлении его в должности.
В ч. 1, ст. 3. ТК РФ указывается, что все работники равны перед законом в области осуществления ими своих трудовых прав. Любые действия дискриминационного характера (отбор на работу в соответствие с семейным положением, расой, полом, возрастом, религиозными предпочтениями и местом жительства) являются незаконными.
Единственным поводом для отказа в трудоустройстве может быть недостаток квалификации у претендента.
Работник имеет право отказаться от должности.
Наличие трудового договора не является единственным основанием для начала трудовых отношений.
В ст. 61 ГК РФ содержится указание на то, что выполнение сотрудником порученной ему задачи с ведома и одобрения работодателя, является фактическим основанием для заключения с ним официального соглашения и начала трудовых взаимоотношений.
С таким сотрудником в обязательном порядке должен быть заключен трудовой договор в установленные законом сроки. На оформление соответствующих бумаг отводится не более 3 рабочих дней (ст. 67 ТК РФ).
Если работодатель не выполнит это условие, работник может отказаться от продолжения трудовой деятельности, либо оставаться на занимаемой им должности.
Вины его в принятом решении не будет. При проверке деятельности предприятия подобные взаимоотношения будут выявлены, работодатель понесет административное наказание.
Направление на работу по квоте
Квота распространяется не на всех.
В соответствие с Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 28.12.2016) «О занятости населения в Российской Федерации» граждане, испытывающие проблемы с трудоустройством, могут быть направлены на работу в организации, имеющие свободные рабочие места и готовые к принятию подобных лиц.
Квоты распространяются на:
- лиц в возрасте до 18 лет;
- инвалидов;
- лиц, взявших на себя обязанность по уходу за больными, детьми, нетрудоспособными;
- граждан, отбывших срок заключения в местах лишения свободы.
Обязанность по приему на работу указанных категорий граждан возлагается на руководителей предприятий, с численностью работников более 100 человек. Количество трудоустраиваемых на конкретное предприятие сотрудников по квоте, зависит от числа работников предприятия. В среднем число таких людей в штате не превышает 2-4%.
От участия в подобной программе освобождены предприятия, чей штат работников меньше 100 человек, а также организации, чья деятельность требует соблюдения секретности и наличия высококвалифицированных кадров.
Если предприятие не желает принимать сотрудников по квоте, оно обязано производить ежемесячные выплаты в пользу бюджета субъектов РФ. Размер выплат равен заработной плате нетрудоустроенного по квоте сотрудника.
Особое внимание уделяется трудоустройству детей-сирот, а также социально незащищенных категорий граждан. Количество квотируемых мест и наименование предприятий, подпадающих под действие квоты, определяются органами государственной власти. При этом между конкретной организацией и представителями власти заключается соответствующий договор.
Достаточно часто подобные соглашения заключаются между руководством ВУЗа и организацией, которая могла бы принять на работу его выпускников. При этом последние в процессе своей учебной деятельности могут получать возможность использовать базу предприятия для прохождения практики.
После определения основания для начала трудовых отношений, на работодателя возлагается обязанность по созданию для сотрудника приемлемых условий труда, соответствующих нормам действующего законодательства.
Вне зависимости от того, был ли работник устроен путем назначения на должность, выбран, прошел по конкурсу, был восстановлен в должности посредством судебного решения, или прошел по квоте, с момента заключения с ним трудового договора, он приобретает не только право на труд, но и обязанности, касающиеся соблюдения рабочего распорядка и выполнения распоряжений руководства.
Стороны должны относиться ответственно к выполнению своих обязанностей.
Стороны трудовых отношений (работник и работодатель) определены в ст. 20 ТК РФ.
Работником признается любое физическое лицо, осуществляющее трудовую деятельность по письменному соглашению, либо вследствие устной договоренности. Работниками могут быть лица с 16 лет и старше, в редких случаях для осуществления работ, могут наниматься граждане от 14 лет.
Работодатель – физическое, или юридическое лицо, иной субъект, имеющий право на заключение трудового договора. Возраст работодателя – не менее 18 лет. В этом качестве может выступить и несовершеннолетний от 14 лет, признанный дееспособным гражданином (имеет собственный заработок и разрешение на занятие предпринимательством от опекунов, родителей).
Если работодатель — физическое лицо, он обязан получить статус Индивидуального предпринимателя (ИП), лицензию на осуществление им выбранной деятельности.
Работодатель обязан соблюдать права сотрудников. Ситуации, в которых работодатель официально не зарегистрирован, не являются исключением.
Основные права и обязанности работника и работодателя
Работодателю необходимо предоставить для работника надлежащие условия для выполнения его обязанностей.
Выступая в качестве работодателя, физическое, или юридическое лицо обязано:
- следить за соблюдением трудового законодательства;
- предоставлять работу в соответствие с трудовым договором;
- создавать на предприятии безопасные условия для осуществления трудовой деятельности;
- следить за техническим оснащением предприятия;
- производить оплату труда в соответствие с его ценностью;
- производить своевременную выплату заработной платы в установленные сроки;
- реагировать на просьбы трудового коллектива, не избегать общения с представителями профсоюзных организаций;
- страховать жизнь и здоровье работников;
- возмещать вред, нанесенный работнику в процессе трудовой деятельности;
- исполнять иные взятые на себя обязательства.
В то же время на работника возлагаются такие обязанности, как:
- добросовестное и своевременное исполнение трудовых обязанностей;
- ознакомление и следование правилам внутреннего распорядка;
- соблюдение дисциплины труда;
- выполнение трудовой нормы;
- соблюдение техники безопасности;
- бережное отношение к вверенному ему имуществу;
- сообщение работодателю о чрезвычайных ситуациях, приведших к приостановке работы, поломке оборудования, невозможности осуществления работником трудовой деятельности.
Работник должен выполнять все требования, согласно условиям трудового договора.
В случае нарушения работником одного из перечисленных выше пунктов, работодатель имеет право:
- наложить дисциплинарное и материальное взыскание;
- расторгнуть трудовой договор на законных основаниях;
- привлекать работника к ответственности вследствие неисполнения им трудовых обязанностей и порчи доверенного имущества;
- подать в суд.
Кроме того, работодатель может объединиться с другими работодателями с целью защиты собственных интересов. Также он вправе вести переговоры с коллективом, заключать и изменять положения коллективного договора, принимать локальные нормативные акты.
Работодатель вправе поощрить конкретного работника, либо весь трудовой коллектив.
Работник имеет право:
- отказаться от подписания трудового договора, настоять на изменении его содержания, расторжении;
- требовать предоставления работы соответствующей имеющейся квалификации;
- требовать создания благоприятных условий труда, его охраны и технической безопасности;
- своевременно и в полном объеме получить заработную плату, и иные предусмотренные законом выплаты;
- на отдых (выходные дни, сокращенный рабочий день, отпуск);
- получение всей информации, касающейся его трудовой деятельности;
- претендовать на профессиональную переподготовку с целью получения новых знаний и навыков;
- стать членом профессионального союза рабочих с целью защиты собственных прав и интересов;
- участвовать в управлении предприятием в предусмотренной для этого форме;
- вступать в переговоры от имени коллектива, быть участником коллективного договора;
- реализовывать свое право на забастовку;
- требовать возмещения, причиненного ему на производстве вреда;
- требовать предоставления ему страховки.
Таким образом, основанием для трудовых отношений может являться не только трудовой договор, но и сам факт наличия трудовой деятельности, осуществляемой с ведома работодателя, и при его поощрении. Сторонами трудовых взаимоотношений признается работник и работодатель. На каждую из сторон возложены определенные права и обязанности, благодаря которым взаимодействие в рамках трудовых взаимоотношений становится возможным.
Из этого видео вы можете узнать об основах трудового законодательства.
Форма для приема вопроса, напишите свой
Трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст. 16 ТК говорит о трудовом договоре как универсальном основании возникновения всех трудовых отношений. С правовой точки зрения трудовой договор является правообразующим юридическим фактом - взаимным (работника и работодателя) волеизъявлением, с которым закон связывает возникновение трудовых прав и обязанностей его сторон.
В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
Избрания (выборов) на должность;
Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
Назначения на должность или утверждения в должности;
Направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
Судебного решения о заключении трудового договора;
Фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Рассмотрим подробнее основания возникновения трудовых отношений.
Трудовые отношения, возникающие в результате избрания (выборов) на должность.
В соответствии со ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают в случае, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, например при выборах в представительные, законодательные и исполнительные органы государственной и местной власти, в руководящие органы акционерных обществ.
Федеральным законодательством такой порядок предусматривается в первую очередь для замещения должностей руководителей юридических лиц различных форм собственности и хозяйствования. В частности, он установлен для тех должностей, исполнение трудовых обязанностей по которым предполагает осуществление соответствующим руководителем функций единоличного исполнительного органа юридического лица. В таком порядке замещаются должности руководителей следующих видов юридических лиц:
а) акционерного общества (единоличный исполнительный орган данного общества, как правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом общества, решение этого вопроса может быть включено в компетенцию совета директоров либо наблюдательного совета общества - ст. 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах");
б) общества с ограниченной ответственностью (руководитель данного общества избирается общим собранием участников общества - ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью");
в) народного предприятия (руководитель предприятия избирается общим собранием акционеров общества - ст. 10 Федерального закона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)");
г) производственного кооператива (председатель правления избирается общим собранием кооператива из членов кооператива - ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах").
Кроме того, выборный порядок применяется для замещения должностей декана факультета и заведующего кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования - ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". В этом же порядке могут замещаться должности ректора вуза, в том случае когда такой порядок закреплен уставом соответствующего учреждения высшего профессионального образования.
По результатам избрания (выборов) на должность должен быть издан приказ (распоряжение) о приеме на работу претендента, который подписывается уполномоченным должностным лицом. Именно с даты приема на работу, указанной в приказе, или с даты фактического допуска к работе у работника возникают права на получение заработной платы, предусмотренных действующим законодательством гарантий и компенсаций.
Статьей 275 ТК РФ определено, что учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
Трудовые отношения, возникающие в результате избрания по конкурсу.
В соответствии со ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Трудовой договор с работниками, принимаемыми на работу по конкурсу, заключается, в частности, с лицами, принимаемыми на некоторые должности государственной гражданской службы, что регулируется Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы.
Конкурс не проводится в следующих случаях:
При назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";
При назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
При заключении срочного служебного контракта;
При назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28 и ч. 1, 2 и 3 ст. 31 Закона о государственной гражданской службе;
При назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.
Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ.
По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.
Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
Согласно п. 2 ст. 20 Закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет. При замещении должностей научно-педагогических работников, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ утверждено Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114.
С руководителями федеральных государственных унитарных предприятий трудовые договоры в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" также заключаются на конкурсной основе.
Избрание на должность должно быть оформлено (подтверждено) приказом (распоряжением) о приеме на работу. Именно с даты, указанной в данном приказе (распоряжении), работнику должна начисляться заработная плата, предоставляться гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
Избрание по конкурсу в обязательном порядке производится в соответствии с перечнем должностей, подлежащих замещению по конкурсу, а также порядком конкурсного избрания на эти должности.
Трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность или утверждения в должности.
В соответствии со ст. 19 ТК РФ трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, напрямую предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.
Следует учитывать, что назначение на должность или утверждение в должности оформляется приказом (распоряжением) должностного лица, имеющего соответствующие полномочия. В данном приказе (распоряжении) должна быть указана дата, с которой работник назначается на должность или утверждается в должности. Именно с этой даты у работника возникает право на получение заработной платы в соответствующем размере, а также предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсаций.
Статьей 55 ГК РФ определено, что на должность назначаются также руководители представительств и филиалов.
Статьей 20 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусмотрено право собственника имущества унитарного предприятия назначать на должность руководителя предприятия.
Такое основание, как назначение или утверждение в должности, может иметь место, если оно напрямую предусмотрено положениями нормативно-правовых актов или уставом (положением) организации. Трудовые отношения возникают после подписания приказа о назначении на должность (утверждении в должности) только с даты, указанной в таком приказе, и только в том случае, если приказ издан уполномоченным на то лицом. Именно с даты, указанной в приказе о назначении на должность (утверждении в должности), работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, а работодатель в свою очередь обязан начислять заработную плату, предоставлять все льготы и гарантии, предусмотренные действующим законодательством. В остальных случаях соглашение в рамках трудовых отношений может считаться заключенным со дня фактического допуска работника к работе.
Трудовые отношения, возникающие в результате судебного решения о заключении трудового договора.
Иногда наступление следующего юридического факта обусловлено наличием предыдущего. Например, если трудовое правоотношение возникает на основе судебного решения, то последнее является обязательной предпосылкой заключения трудового договора при восстановлении на работе в судебном порядке.
Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий:
а) необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (ст. 64 ТК РФ);
б) обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора;
в) вынесения судом решения о заключении конкретным работодателем трудового договора с соответствующим лицом.
На основании судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание данного договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае.
Возможны, как минимум, две исходные позиции, определяющие содержание трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судебного решения. Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем всех существенных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения.
Однако такая ситуация встречается довольно редко. Гораздо чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый работодателю труд и размер его оплаты. Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст. 57 ТК РФ. При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника и соответствующий им уровень обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В том случае, когда такие работники у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия труда, характерные для трудовых договоров работников той же специальности, квалификации или должности в той же местности.
Это вытекает из содержания ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися. Кроме того, в ч. 7 ст. 2 ТК РФ зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей категории.
Трудовые отношения, возникающие в результате фактического допуска работника к работе.
В соответствии со ст. 61 ТК РФ фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя означает обязательность оформления трудовых отношений с таким работником.
Если работник фактически был допущен на свое рабочее место, на которое он предназначался, и произошло это с ведома уполномоченного должностного лица, обладающего в организации правом приема на работу, то работодатель или соответствующий его представитель обязан оформить с таким работником письменный трудовой договор.
Как отмечается в п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2), представителем работодателя в указанном случае может являться лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
При наличии фактов санкционированного фактического допуска к работе работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в трехдневный срок на основании ст. 67 ТК РФ.
Трудовые отношения, возникающие на основании при направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты.
Направление на работу в счет установленной квоты производится уполномоченными органами государственной власти. Такое направление является основанием для работодателя для заключения с направляемым работником трудового договора.
За незаключение трудового договора с направляемыми уполномоченными органами в счет установленной квоты лицами организации могут быть привлечены к уплате компенсаций.
Вместе с тем следует учитывать, что исходя из особенностей деятельности организации заключение договора с отдельными из направляемых лиц может быть не произведено (например, на работы, требующие наличия соответствующего образования, квалификации, допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и т.п.).
Квотирование вводится в целях соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на труд, а также на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и право на защиту от безработицы.
Так, в соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" к лицам, испытывающим трудности в поиске работы, отнесены инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, освобожденные из мест лишения свободы; молодые лица в возрасте до 18 лет, впервые ищущие работу.
Статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" определено, что организациям независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, среднесписочная численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%. Освобождаются от такого квотирования организации со среднесписочной численностью 100 человек и менее, а также общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.
Квоты для приема на работу инвалидов определяются органами государственной власти субъектов РФ.
В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно обязаны вносить в бюджеты субъектов РФ обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов РФ.
Федеральным законом от 24.07.1998 N 124-ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" предусмотрено квотирование рабочих мест для трудоустройства работников моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите (сирот, выпускников детских домов, а также детей, оставшихся без попечения родителей).
Квотирование осуществляется на основе договоров, заключаемых между работодателями и органами местного самоуправления. При определении квоты задаются ее размер для каждой категории граждан и конкретные организации, для которых она устанавливается.
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ их особенности.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.
признаки :
♦ Трудовое отношение носит волевой характер : оно возникает в результате волеизъявления сторон. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК). Внедо-говорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК).
♦ Трудовое отношение носит длящийся характер , оно не пре-кращается исполнением какого-либо обязательства работником, вы-полнением определенного круга или объема работ.
Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции) .
Возмездный характер.
Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых отношений……
по субъекту
по объекту
возмездность
срочность
подчиненность работника пвтр
включение работника в состав трудового коллектива
основание возникновения – спец.факт трудовой договор
определенность трудовой функции.
личный характер руда
Стороны труд. правоотношения: Работник и работодатель.
Коллективные субъекты (представители работников и работодателей). Субъекты по рассмотрению трудовых споров.
В ст. 21 ТК РФ перечислены основные права работников в трудовых отношениях.
Работник имеет право на:
заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
♦ Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК. Работодатель обладает правами по заключению, изменению и рас-торжению трудового договора в установленном законом порядке. У него есть право на получение обусловленного трудовым догово-ром труда, он может требовать от работника добросовестного ис-полнения своих трудовых обязанностей с соблюдением внутренне-го трудового распорядка, установленного в организации.
Основными обязанностями работодателя являются предоставле-ние работнику работы, обусловленной трудовым договором; своевре-менная и полная выплата заработной платы; обеспечение безопасно-сти труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, тех-нической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции; обеспечение бытовых нужд работни-ков, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.
Основания возникновения трудовых отношений
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТКРФ. ТД – единственное основание….
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
избрания на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;
Перечисленные основания возникновения трудовых правоотношений, являются сложными юр.фактами (или фактическими составами), т.е. совокупностью фактов, как основания возникновения труд. правоотношения.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Возникновение трудовых отношений по этому основанию связано с наличием 1 из следующих юридических фактов: 1) если работодатель (руководитель) допустил к работе; 2) было поручение работодателя менеджеру (руководителю структурного подразделения) о допуске к работе; 3) менеджер допустил к работе без заключения трудового договора в чрезвычайных обстоятельствах, при этом он поставил в известность работодателя и тот не возражал (прием на работу с ведома работодателя).
Представитель работодателя - это руководитель работ. Если работник допущен к работе, то работодатель не имеет права отказать ему в оформлении трудового договора, так как он уже заключен.
Ст 16 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018-2019 года.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
- избрания на должность;
- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- назначения на должность или утверждения в должности;
- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
- судебного решения о заключении трудового договора;
- абзац утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
- признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Комментарий к статье 16 ТК РФ:
Статья 16 ТК РФ определяет юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты Кодекс называет основанием возникновения трудовых отношений. Для большинства из них достаточно заключения трудового договора. Других юридических фактов для возникновения трудовых отношений не требуется.
С помощью трудового договора граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда. Трудовой договор является тем правовым средством, которое дает возможность в наибольшей степени учесть интересы работника и работодателя. С трудовым договором Конституция РФ связывает гарантийные нормы, предусмотренные законодательством о труде. Статья 37 Конституции РФ содержит правило о том, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В Трудовом кодексе имеется специальный раздел, посвященный трудовому договору. Он включает 5 глав, которые содержат 35 статей (см. коммент. к ст. ст. 56 - 90).
Устанавливая общее правило, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора, Кодекс указывает, что возможны случаи, когда для их возникновения помимо трудового договора необходимы иные юридические факты. Эти факты изложены в ч. 2 ст 16 ТК РФ. Первым трем из них (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности) посвящены отдельные статьи (см. ст. ст. 17 - 19 ТК).
Комментируемая статья указывает и на такие юридические факты, как направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора, фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
В ст 16 ТК РФ с комментариями указано, что направление на работу осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, Закон о защите инвалидов устанавливает для всех организаций (независимо от организационно-правовых форм и форм собственности), численность работников в которых составляет более 100 человек, квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%).
С лицами, направленными на работу органами местного самоуправления в счет этой квоты, работодатель обязан заключить трудовой договор.
Судебное решение играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения в случаях необоснованного отказа в приеме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 ТК может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.
Завершается статья 16 ТК РФ указанием на то, что основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данный юридический факт является основанием возникновения трудовых отношений, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, заключенного в письменной форме. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения к работе.
Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру»
Бухгалтерский учет хозяйственных операций, возникающих из трудовых отношений сотрудников и организации, не может быть ограничен лишь бухгалтерскими проводками и налоговым учетом.
Для корректного учета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, отпускных, командировочных и т.п., бухгалтеру необходимо хорошо ориентироваться в нормах трудового права. Кроме того, во многих компаниях бухгалтерия зачастую выполняет и функции кадровой службы. Это не говоря уже о том, что бухгалтер так же является сотрудником, а значит - состоит в трудовых отношениях с организацией, в которой трудится.
Совокупность этих факторов ведет к тому, что любой начинающий бухгалтер быстро понимает, что ему просто необходимо ознакомиться с основными положениями трудового законодательства.
В данной статье мы рассмотрим действующее законодательство, касающееся:
- возникновения трудовых отношений,
- порядка заключения трудовых договоров с сотрудниками и необходимых для этого документов,
- испытательного срока при приеме на работу сотрудника.
Начало трудовых отношений
Трудовые отношения между сотрудником и работодателем регулируются Трудовым Кодексом. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.Что подразумевается под трудовыми отношениями?
В соответствии с положениями ст.15 ТК РФ, трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:
- О личном выполнении работником за плату трудовой функции*.
- Подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда и социальных гарантий (оплата больничных листов, пособий), предусмотренных:
- трудовым законодательством,
- коллективным договором (соглашением),
- другими локальными нормативными актами организации,
- трудовым договором.
Трудовой договор
В соответствии со ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:- Работодатель обязуется:
- предоставить работнику работу по обговоренной специальности,
- обеспечить безопасные условия труда,
- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
- лично выполнять свои должностные обязанности,
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обратите внимание: Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
При этом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным , если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:
- с правилами внутреннего трудового распорядка,
- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,
- коллективным договором.
- фамилия, имя, отчество работника,
- наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
- Место работы.
- в филиале,
- представительстве,
- ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,
- Трудовая функция:
- работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
- профессии,
- специальности с указанием квалификации.
- Конкретный вид поручаемой работнику работы.
- предоставление компенсаций и льгот,
- либо наличие ограничений,
- Дата начала работы.
- Условия оплаты труда.
- размер тарифной ставки или оклада работника,
- доплаты,
- надбавки,
- поощрительные выплаты.
- Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
- Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
- Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
- Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и действующим законодательством.
- Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом:
- недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора,
- недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Обратите внимание: Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Документы, требующиеся при заключении трудового договора
При заключении трудового договора будущий сотрудник должен предъявить работодателю:- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- справку об отсутствии судимости выданную уполномоченными органами, при поступлении на работу, к которой (в соответствии с действующим законодательством) не допускаются лица, имевшие судимость, подвергающиеся уголовному преследованию.
Обратите внимание: Требовать от физического лица, документы помимо предусмотренных ТК РФ и другими нормами действующего законодательства, запрещено (ст.65 ТК РФ).
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия трудовой книжки:
- в связи с ее утратой, повреждением,
- по иной причине,
Кроме того, для организации корректного учета по НДФЛ и с целью получения стандартных вычетов, обычно будущие сотрудники предоставляют в бухгалтерию организации справку о доходах с предыдущего места работы по форме 2-НДФЛ. Так же в интересах сотрудника предоставить новому работодателю Справку с предыдущего места работы для расчета пособий за счет ФСС (больничные листы, пособия по БиР и т.п.).
Такой документ называется Справкой «О сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».
В вышеуказанной справке о заработке работодатель должен отражать все необходимые сведения в соответствии с требованиями действующего законодательства (Письмо ФСС от 11.01.2013г. №15-03-18/12-169).
Выдать Справку о заработке компании обязаны в соответствии с пп.3 п.2 ст.4.1 закона №255-ФЗ:
- в день прекращения работы (службы, иной деятельности),
- или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности)
В справке должны содержаться данные:
- О сумме заработка:
- за два календарных года, предшествующих году прекращения работы или году обращения за справкой о сумме заработка,
- и текущий календарный год,
- О количестве календарных дней , приходящихся в указанном периоде на:
- периоды временной нетрудоспособности,
- отпуска по беременности и родам,
- отпуска по уходу за ребенком,
- период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ,
Оформляем прием сотрудника на работу
Согласно требованиям ст.68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом организации, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.Испытательный срок
Для чего нужен испытательный срок при приеме (устройстве) на работу? Работодателю необходимо убедиться, что сотрудник справляется с выполнением своих обязанностей. Сотрудник же может за время испытательного срока понять, насколько соответствует реальная ситуация на новом рабочем месте его ожиданиям, присмотреться к начальнику и коллективу. Если сотрудник не прошел испытательный срок, то работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин (ст.71 ТК РФ).Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Если же в течение испытательного срока работник решит, что работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня . В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Согласно ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. То есть, условие об испытательном сроке не является обязательным.
Обратите внимание: Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то согласно ТК РФ, сотрудник считается принятым на работу без испытания со всеми вытекающими отсюда последствиями.
В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Каким физическим лицам испытательный срок не устанавливается согласно ТК РФ:
- Принятым по конкурсу.
- Беременным женщинам.
- Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1.5 лет.
- Не достигшим 18 лет.
- Окончившим высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения и поступающим на работу впервые по полученной специальности , в течение года со дня окончания учебы.
- Избранным на выборную должность.
- Приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
- Заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.
- Иным лицам, в случаях предусмотренных ТК РФ и действующим законодательством.
- руководителей организаций и их заместителей,
- главных бухгалтеров и их заместителей,
- руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций,
В приказе о приеме на работу так же должно быть указано условие об испытательном сроке, так как согласно ст.68 ТК РФ содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Обратите внимание: В период испытания на работника распространяются положения трудового и иного законодательства, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов .
Екатерина Анненкова , аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру"
